竞业限制可不能多多益善

新年新气象，有很多朋友都会选择在新年伊始换工作。但是换工作也不是件简单的事，有些朋友发现公司在入职时往往会要求签订一份竞业限制协议，或在劳动合同中加入竞业限制条款。那么问题就来了，无论什么员工都要签订竞业限制协议吗？限制了员工的再就业，公司又需要付出怎样的代价呢？咱们一起来看看。
基本案情
刘华自2006年6月进入华新公司从事装配调试工作，其中2012年6月4日签订的《劳动合同》约定：合同期限自2012年6月4日至2016年6月3日；乙方（刘华）从事装配调试工作，工作地点杭州；乙方与甲方（华新公司）在解除劳动合同后24个月内，不得到与甲方经营同类产品或者从事同类业务的有竞争性关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营同类产品，从事同类业务，否则需承担法律诉讼责任和支付甲方经济损失、罚金。2016年6月3日，刘华劳动合同期满离职，双方劳动关系终止。
2017年5月10日，刘华向当地劳仲委申请仲裁，要求华新公司支付24个月竞业限制补偿金44640元。仲裁期间（即2017年5月29日），华新公司向刘华邮寄《通知》一份，载明：你的岗位不符合竞业限制范围，在你离职以后至今，公司从未干涉你的任何职业选择，竞业限制条约实际上也从未履行；明确公司对你放弃在解除劳动合同后竞业限制条款的内容要求。2017年7月11日，劳仲委裁决驳回刘华全部申请请求。
法院观点
一审法院认为：
⏩刘华与华新公司订立的竞业限制条款，并没有对经济补偿作出约定；
⏩刘华仅系具有高中文化的装配调试工人，既非公司高级管理人员，也没有证据证明其系掌握公司商业秘密的职工，不属于竞业限制人员；
因此，该竞业限制条款违反了《劳动合同法》第二十四条强制性规定，是对刘华的就业选择权的不适当限制，应属无效。驳回刘华的全部诉请。
二审法院认为：
⏩刘华虽不是华新公司的高级管理人员、高级技术人员，但是其系在华新公司工作近10年的老员工，双方间签订的竞业限制条款，表明华新公司认可刘华属于竞业限制人员；
⏩未约定经济补偿的仅限限制条款，不能成为竞业限制条款无效的理由。劳动者履行了竞业限制义务，有权要求用人单位支付竞业限制经济补偿金；
因此，改判华新公司支付刘华竞业限制经济补偿金27494元。
律师观点
通过这个案例，小师妹想提醒大家，竞业限制可不是越多越好，不是什么员工都必须签的，一旦以此限制了员工的再就业，用人单位就需要支付一定的补偿金。
首先，《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。该条旨在防止用人单位任意扩大竞业限制范围，侵害普通员工的就业选择权。也就是说，如用人单位对不属于该法定范围的普通员工签订竞业限制条款的，员工有权主张该竞业限制条款无效，但如员工履行了竞业限制义务主张经济补偿，而用人单位再以员工不属于竞业限制人员的，往往得不到支持。
其次，竞业限制条款未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，不必然导致竞业限制条款无效。劳动者履行了竞业限制义务，有权要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿（低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付）。
因此，用人单位任意扩大竞业限制人员范围，且在竞业限制条款中不约定经济补偿的作法，存在法律风险，有害无利。