编者按：
在劳动争议领域中，大量的争议是由于解约争议而产生的，而在因解约而产生的争议中，因严重违纪解约而产生的争议也占据了很大的部分。的确，依据劳动合同法第39条“严重违反用人单位规章制度”而解约的，企业可以不支付任何补偿而单方作出，成本较低，但实践中，依此解约而被认定为违法解除的例子同样也是屡见不鲜。本文将结合图表，详细阐述“依严重违纪解约”的实体及程序要求。
一、解约实体要件
1、要证明员工严重违纪，单位必须有明确的规章制度要求及相对应的处罚措施
关于规章制度，用人单位在法律法规允许的层面，可以根据自身的生产、经营等情况制定规章制度，经民主程序制定的规章制度依法公示后对用人单位及劳动者均具有约束力。
同时，如果员工违反了规章制度，用人单位可以设定相对应的处罚措施，从而可以获得处罚员工的管理权。
但这也就要求用人单位的规章制度必须明确，处罚条款也应当能够让员工预测到何种行为将会受到何种处罚，如果仅仅是一个主观的，笼统的规定，一方面会导致员工难以预测自己的行为是否违反规章制度进而使得制度流于形式，另一方面也可能导致用人单位肆意套用制度处罚员工。因此，用人单位的规章制度应当尽量具体、客观、可量化。
举例如：“员工应当恪尽职守，认真努力。”这样的框架性条款就不够具体，不能作为处罚员工的制度依据。而相比较：“员工非经请假并获批准外，工作日内不得迟于9点到岗，不得早于17点离岗，否则按照迟到早退处理”这样的条款就客观明确的多，可以作为处罚员工的制度依据。
同时，规章制度与处罚条款之间也应当具备逻辑递进及对应关系，如：根据违纪行为情节的轻重和后果大小将违纪行为分为轻微违纪、一般违纪及严重违纪等级别，并分别规定三种等级所对应的处罚，如警告、记过、开除。同时也可以明确三者之间的转化关系，如三次轻微违纪记一次一般违纪，三次一般违纪记一次严重违纪。如此，也可以呈阶梯式的对不同状况的员工进行约束和管理。
2、规章制度及处罚性条款应当合理、有效
如之前所述，用人单位在规章制度的制定和执行过程中，相当于担任了“立法者”和“执法者”两个角色，为了避免用人单位滥用这种管理权，法律规定了规章制度的制定过程需要经过民主公示程序方能对员工生效。同时，在审判实践中，也应充分考量用人单位的规章制度是否具有合理性。
关于民主公示程序我们在之前的文章中有过详细阐述，在此不做赘述。关于合理性的问题，举例如下：
用人单位的规章制度若规定员工在工作场所吸烟的，为严重违纪行为，立即开除。这样的规章制度是否具备合理性的要求？通常来说，这样的条款过于苛刻，很可能会被认定为不合理而在司法实践中被不予采纳。
然而，如果用人单位是从事易燃易爆品生产的商家，员工在工厂内吸烟则会带来极大的安全隐患，此时这样的规定就是合理的，可以被接受的。
3、必须有明确的证据证明员工有违反规章制度行为的存在
在审判实践中，往往员工确实存在严重违纪的事实，但单位通常无法充分证明这个严重违纪事实的存在，进而导致单位构成违法解约。
因此，用人单位在日常的用工管理过程中，应当做好相应的记录，如考勤记录尽量要求员工签字认可，在员工发生违纪行为后，立刻调取以留存证据。
程序上，可以第一时间通过与员工谈话录音、会议记录（员工签字）等形式进行证据留存和补全。在日常管理中，HR应当树立证据意识，在解除劳动合同之前针对解除劳动合同的原因进行充分的核实和调查取证。
二、解约程序要件
1、经过工会程序
根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当在解除劳动合同前，将解约理由通知工会。如果用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
2、通知劳动者，并送达解除决定
对于严重违纪解约的情形，用人单位无须提前通知劳动者即可解除，至于解除的形式，法律没有作出强制性规定，建议用人单位采用书面形式，告知劳动者解约理由，并将该解除决定或通知送达给劳动者本人，以避免员工日后主张劳动合同尚未解除的法律风险。
综上，用人单位以员工严重违纪为由单方解除劳动合同，需对员工的违纪行为承担相应的举证责任，同时应当有相应的制度规范及合同约定，固定和保存好员工严重违纪的相关证据，充分履行法定的解除程序，以避免进入诉讼程序后因举证不能或程序问题而惨遭败诉，承担额外的损失。
在劳动争议领域中，大量的争议是由于解约争议而产生的，而在因解约而产生的争议中，因严重违纪解约而产生的争议也占据了很大的部分。的确，依据劳动合同法第39条“严重违反用人单位规章制度”而解约的，企业可以不支付任何补偿而单方作出，成本较低，但实践中，依此解约而被认定为违法解除的例子同样也是屡见不鲜。本文将结合图表，详细阐述“依严重违纪解约”的实体及程序要求。
一、解约实体要件
1、要证明员工严重违纪，单位必须有明确的规章制度要求及相对应的处罚措施
关于规章制度，用人单位在法律法规允许的层面，可以根据自身的生产、经营等情况制定规章制度，经民主程序制定的规章制度依法公示后对用人单位及劳动者均具有约束力。
同时，如果员工违反了规章制度，用人单位可以设定相对应的处罚措施，从而可以获得处罚员工的管理权。
但这也就要求用人单位的规章制度必须明确，处罚条款也应当能够让员工预测到何种行为将会受到何种处罚，如果仅仅是一个主观的，笼统的规定，一方面会导致员工难以预测自己的行为是否违反规章制度进而使得制度流于形式，另一方面也可能导致用人单位肆意套用制度处罚员工。因此，用人单位的规章制度应当尽量具体、客观、可量化。
举例如：“员工应当恪尽职守，认真努力。”这样的框架性条款就不够具体，不能作为处罚员工的制度依据。而相比较：“员工非经请假并获批准外，工作日内不得迟于9点到岗，不得早于17点离岗，否则按照迟到早退处理”这样的条款就客观明确的多，可以作为处罚员工的制度依据。
同时，规章制度与处罚条款之间也应当具备逻辑递进及对应关系，如：根据违纪行为情节的轻重和后果大小将违纪行为分为轻微违纪、一般违纪及严重违纪等级别，并分别规定三种等级所对应的处罚，如警告、记过、开除。同时也可以明确三者之间的转化关系，如三次轻微违纪记一次一般违纪，三次一般违纪记一次严重违纪。如此，也可以呈阶梯式的对不同状况的员工进行约束和管理。
2、规章制度及处罚性条款应当合理、有效
如之前所述，用人单位在规章制度的制定和执行过程中，相当于担任了“立法者”和“执法者”两个角色，为了避免用人单位滥用这种管理权，法律规定了规章制度的制定过程需要经过民主公示程序方能对员工生效。同时，在审判实践中，也应充分考量用人单位的规章制度是否具有合理性。
关于民主公示程序我们在之前的文章中有过详细阐述，在此不做赘述。关于合理性的问题，举例如下：
用人单位的规章制度若规定员工在工作场所吸烟的，为严重违纪行为，立即开除。这样的规章制度是否具备合理性的要求？通常来说，这样的条款过于苛刻，很可能会被认定为不合理而在司法实践中被不予采纳。
然而，如果用人单位是从事易燃易爆品生产的商家，员工在工厂内吸烟则会带来极大的安全隐患，此时这样的规定就是合理的，可以被接受的。
3、必须有明确的证据证明员工有违反规章制度行为的存在
在审判实践中，往往员工确实存在严重违纪的事实，但单位通常无法充分证明这个严重违纪事实的存在，进而导致单位构成违法解约。
因此，用人单位在日常的用工管理过程中，应当做好相应的记录，如考勤记录尽量要求员工签字认可，在员工发生违纪行为后，立刻调取以留存证据。
程序上，可以第一时间通过与员工谈话录音、会议记录（员工签字）等形式进行证据留存和补全。在日常管理中，HR应当树立证据意识，在解除劳动合同之前针对解除劳动合同的原因进行充分的核实和调查取证。
二、解约程序要件
1、经过工会程序
根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当在解除劳动合同前，将解约理由通知工会。如果用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
2、通知劳动者，并送达解除决定
对于严重违纪解约的情形，用人单位无须提前通知劳动者即可解除，至于解除的形式，法律没有作出强制性规定，建议用人单位采用书面形式，告知劳动者解约理由，并将该解除决定或通知送达给劳动者本人，以避免员工日后主张劳动合同尚未解除的法律风险。
综上，用人单位以员工严重违纪为由单方解除劳动合同，需对员工的违纪行为承担相应的举证责任，同时应当有相应的制度规范及合同约定，固定和保存好员工严重违纪的相关证据，充分履行法定的解除程序，以避免进入诉讼程序后因举证不能或程序问题而惨遭败诉，承担额外的损失。