人力资源合规必看！新形势下如何建设人力资源合规体系

近年来，经济下行压力超出预期，就业压力普遍存在。此外，随着一系列人力资源相关法律法规的颁布与实施，企业用工成本持续增加，劳动用工纠纷频发，使得企业人力资源管理面临着新的挑战。在此背景下，构建有效的人力资源合规体系，成为许多企业高级管理人员迫切关心的议题。企业人力资源合规体系的构建涉及各项制度的制定与实施，是一个组织化、系统化的工程。这不仅需要对当前政策导向有深刻的理解与遵循，还要考虑企业的具体运营状况和长期发展目标。本文将在此基础上，解析人力资源合规制度，把握新形势下人力资源合规的要求 ，以此从根本上做好新形势下的人力资源合规建设。
一、人力资源合规概述
1. 合规来源
合规作为当前最热门的话题之一，本质并非法律专有名词。其来源于1977年美国《反海外腐败法案》之规定，因此企业合规最初主要集中于反贿赂、反腐败领域。1991年美国颁布《组织量刑指南》，“合规”第一次被应用于刑事领域，同时，明确把是否建立了“有效的合规机制”作为法院对企业定罪量刑的重要考量因素。
相比之下，我国合规制度发端于银行业：由于三资企业在我国的建立与全球化的发展，我国“银监会”（现为“国家金融监督管理总局”）于2006年颁布《商业银行合规风险管理指引》，当时该文件在对合规作出定义的同时还对商业银行提出了合规管理的要求。明确指出商业银行合规风险管理的目标是通过建立健全合规风险管理框架，实现对合规风险的有效识别和管理，促进全面风险管理体系建设，确保依法合规经营。此后，我国企业合规管理制度逐步发展壮大，从金融业开始，逐渐被推广到所有中央国有企业。于2014年颁布ISO9600《合规管理体系指南》，国资委于2018年颁布《中央企业合规管理指引（试行）》，为企业合规管理制度建设提供了建设性指引，2018年12月，发改委等七部门联合发布《企业境外经营合规管理指引》，对中国企业在境外经营中的合规管理问题确立了标准。
随着我国企业合规制度由“小合规”向“大合规”布局迈进，我国进一步落实企业合规管理指引工作安排。请关注2021年颁发的ISO37301《合规管理体系指南》，和2022年发布的《中央企业合规管理办法》。
2. 合规概念
合规，为“合+规”，其中“合”即符合、遵守、执行；而“规”则指规范、规定、规则。
《中央企业合规管理办法》第三条明确界定合规概念，是指企业经营管理行为和员工履职行为符合国家法律法规、监管规定、行业准则和国际条约、规则，以及公司章程、相关规章制度等要求。
由此可知，企业经营管理行为应当符合相关规定，而人力资源管理作为企业经营管理行为重要组成部分，其合规建设应当引起企业高度重视。
依据第三条，企业合规所应当符合的“规”包括外在规范、内在要求、其他特殊规定。首先，外在规范包括：国家法律法规、监管规定、行业准则、国际条约、规则等；其次，内在要求是指公司章程、相关规章制度；最后，其他特殊规定则是指国家针对特殊企业等主体所提出的特殊合规监管要求，如国有企业应当遵守党内法规等。
此外，企业合规体系建设应为建立合规制度、完善运行机制、培育合规文化、强化监督问责等有组织、有计划的管理活动，不能仅仅停留于建立合规制度层面。
3. 我国合规发展四大阶段
我国企业合规制度发展经历了四大阶段：
1）第一阶段，探索启动企业合规管理工作；
2）第二阶段，开启企业合规管理体系建设；
3）第三阶段，全面推进企业合规管理体系建设；
4）第四阶段，推进企业合规管理体系建设系统深入发展。
当前我国已经正式进入合规建设第四阶段，以《中央企业合规管理办法》、《企业境外经营合规管理指引》等规范性文件为指引，深入推进企业合规管理体系建设向纵深发展。
4. 人力资源合规——企业合规管理的引擎
人力资源合规是企业合规体系（图1）的重要组成部分，也是企业合规管理的引擎。

受《中华人民共和国劳动合同法》等法律的影响，绝大部分企业都已建立较为完善的劳动管理规章制度，因此相比较于其他合规内容，人力资源合规工作建设具备较好的制度基础，应作为企业合规管理的引擎，带动企业合规管理体系的建设进程。
二、新形势下人力资源合规体系的构建
1. 传统人力资源合规体系
合规本质并非法律专有名词，截至目前，法律并未明确规定人力资源合规体系内容，各界有关说法主要包括：
1）学说一，认为人力资源合规体系应当包括人力资源规划体系、招聘体系、培训体系、绩效管理体系、薪酬福利体系以及劳动关系体系。
2）学说二，主张人力资源合规体系内容包括制定、完善企业劳动规章制度，规范企业人力资源管理流程，加强劳动合同管理，建立良好的沟通机制，各部门各司其职、相互配合，选择适宜的解决方案，建立人力资源合规文化。
3）学说三则认为，人力资源合规体系可从劳动合同、规章制度、劳动基准、法定福利以及民主管理等方面建设。
4）学说四，主张应从规章制度、劳动合同、女职工与未成年工，工作时间和休息休假，社会保险等方面建立人力资源合规体系。
上述各学说均存在一定合理性，但尚存在不完善之处，因此结合实践经验，建议企业参考《中华人民共和国劳动法》体例并结合自身经营特点开展人力资源合规管理体系建设，即分为总则、促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等方面。
实践中，部分企业同时设置绩效制度、个人信息保护、预防性骚扰制度等人力资源合规管理内容，企业可依据业务具体实际确定人并定时更新力资源合规管理体系内容，以确保人力资源合规管理的落地。
2. 新形势下人力资源合规体系建设
1）新经济、新业态
为支持和规范发展新就业形态，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益，促进平台经济规范健康持续发展，人力资源和社会保障部、国家发展改革委、交通运输部等八部委于2021年发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（下文简称“指导意见”），对维护好新就业形态劳动者的劳动报酬、合理休息、社会保险、劳动安全等权益都作出明确要求，旨在进一步规范平台用工关系。
新就业形态下，用工关系认定为劳动者所面临的最大问题。依据《劳动合同法》及其司法解释规定，我国用工关系分为劳动关系与劳务关系两类，而《指导意见》指出，新就业形态下劳动者与平台用工关系存在模糊性。
为此，新就业形态下企业应关注新业态从业人员用工问题，充分保障其劳动权、休息休假等合法权益。
2）新法律、新审判实践
企业开展人力资源合规除应符合《劳动法》等劳动法律规范外，还应符合其他法律要求：
满足《中华人民共和国民法典》（以下简称“民法典”）相关要求。
首先，相较于《民法通则》，《民法典》将社会主义核心价值观与公序良俗纳入条文中，为民事法律争议的解决提供了充分的价值观引导。当前，劳动争议案件中社会主义核心价值观与公序良俗原则已经得到大量运用，如企业应基于公序良俗原则批准企业员工（独生子女）事假，允许其请假照顾生病父母等。因此企业应当将《民法典》社会主义核心价值观与公序良俗原则的规定纳入人力资源合规管理制度建设中。
其次，保护人格权、维护人格尊严，是我国法治建设的重要任务，为此《民法典》将人格权独立成编，企业人力资源合规建设应当注重对于员工人格权的保护，维护其人格尊严，包括员工生命权、身体权、健康权、名誉权、肖像权等，其中应侧重开展员工隐私权与个人信息保护工作，建立防性骚扰制度与个人信息保护防泄漏制度等。
满足妇女权益保护的相关要求。2022年10月30日，十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称“妇女权益保障法”），修订前共9章、61条，经过本次修改，增至10章，共86条，新法对于企业人力资源管理合规提出了具体要求：
首先，完善妇女人身和人格利益保护制度。《妇女权益保障法》第二十三条1在禁止对妇女实施性骚扰的基础上，进一步完善预防和处置性骚扰、性侵害制度机制等；同时规定住宿经营者应当加强安全保障措施，发现可能侵害妇女权益的违法犯罪行为，及时向公安机关报告；媒体报道涉及妇女事件应当客观、适度，不得侵害妇女的人格权益；加强婚恋、交友、婚姻关系中的妇女权益保障，扩大人身安全保护令的适用范围。
其次，设置防职场性骚扰义务。相较于《民法典》有关性骚扰的简单规定，修订后的《妇女权益保障法》第二十五条细化了防范性骚扰的规定，进一步对用人单位设置了预防职场性骚扰的义务及需要承担的责任，要求用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：第一，制定禁止性骚扰的规章制度；第二，明确负责机构或者人员；第三，开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；第四，采取必要的安全保卫措施；第五，设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；第六，建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；第七，支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；第八，其他合理的预防和制止性骚扰措施。
再次，修订后的《妇女权益保障法》第四十三条规定了用人单位在招聘中应当承担反性别歧视的义务，即用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：第一，限定为男性或者规定男性优先；第二，除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；第三，将妊娠测试作为入职体检项目；第四，将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；第五，其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
复次，《妇女权益保障法》第四十四条规定了用人单位应在合同中增加女职工特殊保护条款的义务，即用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。
此外，第三十一条规定了用人单位应为女职工提供健康检查的义务，即县级以上地方人民政府应当设立妇幼保健机构，为妇女提供保健以及常见病防治服务。国家鼓励和支持社会力量通过依法捐赠、资助或者提供志愿服务等方式，参与妇女卫生健康事业，提供安全的生理健康用品或者服务，满足妇女多样化、差异化的健康需求。
第四十八条还明确“三期”女职工劳动合同自动延续制度，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
与此同时，《妇女权益保障法》规定了将妇女权益保障纳入人社部门监督，第七十四条规定，用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位，依法进行监督并要求其限期纠正。
最后，《妇女权益保障法》将妇女权益保障引入公益诉讼制度，第七十七条规定，侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：第一，确认农村妇女集体经济组织成员身份时侵害妇女权益或者侵害妇女享有的农村土地承包和集体收益、土地征收征用补偿分配权益和宅基地使用权益；第二，侵害妇女平等就业权益；第三，相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰；第四，通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格；第五，其他严重侵害妇女权益的情形。
满足个人信息保护的相关要求。《中华人民共和国个人信息保护法》（以下简称“《个人信息保护法》”）于2021年8月20日审议通过，并于2021年11月1日起正式施行。而企业在人力资源管理的过程中，不可避免的会收集、存储、使用员工的个人信息，并对员工的个人信息进行处理。《个人信息保护法》相较于《民法典》侧重于保护个人隐私权而言，其将个人信息分为一般信息与敏感信息，并提供针对性保护措施，建议企业应从以下方面开展人力资源合规管理的个人信息保护工作：
第一，承担先合同义务，要求应聘者签署《应聘者背景调查个人信息处理授权书》以及《个人信息同意书》；
第二，劳动合同签订阶段，应当于《劳动合同中》增加个人信息处理条款，要求员工填写《员工个人信息登记表》以及《员工个人信息处理授权书》；
第三，劳动合同履行阶段，应当于《员工手册》中增加个人信息保护章节或制定《个人信息保护隐私政策》。
第四，在向第三方（劳务派遣公司、合作方等）传输员工个人信息时，应当于《劳务派遣协议》等商务合同中增加个人信息处理条款，或制定《员工个人信息处理授权书》并制定相关规章制度。
第五，向境外传输员工个人信息时或劳动关系结束阶段，企业应当签署《员工个人信息处理授权书》并制定相关规章制度。
3）新形势、新政策
中共中央、国务院于2015年的《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》中指出，当前我国正处于经济社会转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件居高不下，部分地区拖欠农民工工资等损害职工利益的现象仍较突出，集体停工和群体性事件时有发生，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。
当前，我国积极开展建设基层劳动人事争议调解组织。企业在新形势、新政策下，应当积极推进人力资源合规建设，积极应对人力资源争议解决，预防员工集体停工及群体性事件的发生。
注释：
1《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。
受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。
受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。