职场性骚扰频发，用人单位应如何防治？

近日，“阿里女员工被侵害”事件多次登上热搜，职场性骚扰问题再次引起公众热议。
该事件发生于7月27日，事发后该名女员工立即进行了报警，并在公司内部投诉无果后采取了在食堂拉横幅、发传单的方式维权，直至8月7日在网络上发帖后才受到各方重视。
随后，8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了对该事件的阶段性内部调查结果和处理决定：同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职；阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分；涉嫌男员工被辞退，永不录用，其是否存在违法行为，警方正在调查取证。

阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇回应
同时，8月9日，涉事商家张国所在的华联超市发布通告：员工张国7月27日晚在参加合作单位安排的商务宴请活动中，未能遵守员工行为规范，因不当行为，产生极坏影响，损害企业形象。现根据超市公司制度规定，决定予以辞退。该员工是否存在违犯法律的行为，有待警方调查确定。

济南华联超市发布通告
该案件调查中，8月11日，案发酒店亚朵集团再发声明，经当事女士确认按同住手续为同行男士办理房卡，酒店不存在违规制作房卡。目前调查仍在进行中，但此类案件多发生在私密空间，调查取证方面也存在一定难度。
关于职场性骚扰的法律规定及责任承担
性骚扰行为除可能构成强制猥亵、强奸等刑事犯罪而被依法追究刑事责任，或违反《治安管理处罚法》被依法追究行政责任外，在民事法律层面，我国《民法典》《妇女权益保障法》及《女职工劳动保护特别规定》也对性骚扰进行了相关规定。
《妇女权益保障法》第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。
早在2012年实施的《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。这是我国劳动法领域首次明确用人单位应承担防止职场性骚扰的雇主责任，用人单位有义务采取适当的措施避免使女职工因工作遭受性骚扰，以及及时制止已经发生的性骚扰。
《民法典》第一千零一十条第一款明确了性骚扰的定义及民事责任承担，“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任”。因此，对于尚未构成刑事犯罪的一般性骚扰行为，多涉及人格权的侵害，被侵权人可以根据民法典侵权责任编的规定要求侵权人承担相关民事责任。
与此同时，将性骚扰的对象明确为“他人”，即妇女、男性都将受到该条规定的保护。性骚扰的受害人，可以直接据此要求相应主体承担民事责任。
此外，该条第二款进一步明确规定了机关、企业、学校等单位应采取合理防治措施的义务，“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”。
目前法律虽然规定了用人单位具有采取合理防治措施防止和制止性骚扰的义务，但并未就用人单位采取的措施提出具体的要求和进行有效性的界定，同时亦未规定用人单位未采取相关合理有效措施的法律责任。
但此次阿里事件也表明，相关事件曝出后，对用人单位的社会形象及企业文化会造成一定的不良影响，因此，建议用人单位按照《民法典》规定，积极采取相关措施防止和制止性骚扰行为。
用人单位防止、制止以及应对职场性骚扰的措施
用人单位应从事前预防、事中干预、事后救济等各角度，全方位建立内部防治性骚扰机制，以承担和履行相应的雇主责任。
1、事前预防：在规章制度中明确规定禁止职场性骚扰行为，并建立相关投诉及调查处置机制
具体包括但不限于：
（1）在电梯、公共办公区域等企业公共场所安装摄像头、设置可视窗口以提升工作场所透明度；
（2）将防止性骚扰纳入用人单位规章制度，发布反性骚扰行为指南，并对员工开展相关的宣传和教育；
（3）在单位内部建立有效的举报和投诉机制，为员工提供投诉的有效路径和通道；
其中，建议用人单位在规章制度中明确规定性骚扰行为的定义（概括+列举方式）及处罚措施（根据行为的严重程度对应如警告、调岗、降级或解除劳动合同等不同程度的惩罚措施）。同时，可在人力资源部门或工会内部设立相关委员会或小组，负责受理及调查职场性骚扰投诉或举报。在规章制度中明确该委员会或小组的组成、职责、权限、调查程序及期限等，便于员工进行投诉举报及公司内部进行调查处理。
2、事中干预：相关机构收到关于职场性骚扰的投诉或举报后应及时进行调查和处理
更为重要的是，制定和出台规章制度和行为指南后，更须企业重视宣贯和落实执行，畅通投诉渠道、及时处理并保护当事人隐私等，否则如本次“阿里员工性骚扰事件”，公司已经制定和建立的举报投诉机制形同虚设，员工投诉无用，不得不借助社会舆论和媒体公众的影响，维护自身合法权益。这种情况之下，员工个人权益保护是滞后的，个人身心健康都遭受了重大的伤害，而企业也面临极为负面的社会影响评价和来自于社会公众的舆论压力。
因此，用人单位相关机构收到员工关于职场性骚扰的投诉或举报后，应及时受理，并尽快启动相关调查程序，指导女职工做好证据的固定和留存，与被投诉/举报者谈话了解事件情况，并固定相关证据。如经调查，相关投诉或举报属实，根据情节轻重程度，用人单位应依据规章制度的相关规定，及时对被投诉/举报者进行处理，包括但不限于严重警告或立即解除劳动合同。如经调查情况属实、情节严重的，鼓励女职工及时主动拿起法律武器保护自己。必要时，协助女职工共同应对外部投诉调查和司法程序的推进。
3、事后补救：相关受害员工如因拒绝职场性骚扰行为而遭受不公平待遇的，公司应及时采取相关补救措施
如经调查，发现受害员工因拒绝上司或领导性骚扰而在工作中遭受不公平待遇的，致使权益被损害的（如相关考核中被恶意低评价导致受害员工被剥夺晋升机会、减少甚至取消奖金、奖励或相关福利待遇等），用人单位应及时采取补救措施，对受害员工进行弥补。此外，对于受害女员工，尽可能提供定期的心理疏导，对全体员工加强安全保障方面的支持和帮助。
总体来说，如果用人单位对于职场性骚扰预防和处置不力，一是容易滋生和纵容类似恶劣的情况发生，二是也极易对受害人造成二次伤害，三是应当对受害人承担未履行用人单位安全保障义务的民事损害赔偿责任，四是由此遭受的企业商誉和个人名誉的负面影响，则是短时间内都难以弥合和补救的。
因此，建议用人单位密切关注《民法典》及其他相关法律与司法实践的发展，重视反职场性骚扰的预防、应对和处置，塑造和落地实施正向的企业文化价值观，切实保障员工的合法权益，才能真正实现长远的良性发展。