试用期内辞退员工不用赔？

试用期解除劳动关系看似简单，实则暗藏法律风险。试用期就像职场里的“七天无理由退货”，但劳动者可不是商品，不是随便点个“退货”按钮就行。它是在劳动合同期限内用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期，为双方提供了互相评估的缓冲期间，绝不是用人单位的“免责期”。
《劳动合同法》均赋予了劳资双方试用期内解除劳动关系的权利，但在条件设置上却有所区别。劳动者享有的是《劳动合同法》第三十七条“试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的单方解除权利，而用人单位享有的是《劳动合同法》第二十一条“在试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”的附带限制条件的单方解除权利。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。正确适用该规定，需要具备以下要件：
双方依法签订劳动合同并明确约定合法有效的试用期期间；
根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。实践中如果没有约定试用期或约定的试用期不合法，用人单位不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。
用人单位的录用条件必须明确、具体、可量化，且该录用条件已告知劳动者；
目前尚未有法律法规等规范性文件对录用条件的设置标准和原则进行明确，通过查阅相关案例发现，如果单位设置的录用条件过于宽泛，或者具有较强的主观性时，如“工作态度积极认真”、“准确高效的完成分配任务”等，法院通常会认为用人单位并未设置明确具体的录用条件。
如（2023）京03民终15339号判决书中，法院认为：某咨询公司主张李某试用期不符合录用条件，但无证据证明其已向李某明确告知录用条件，无证据证明某咨询公司已制定试用期考核标准和考核程序；其提交的《员工行为规范》等规定了一般违纪情形，未明确解除劳动合同或不符合录用条件的情形，某咨询公司亦未提交有效证据证明李某存在严重违反公司规章制度的行为导致不符合录用条件。现某咨询公司主张以口碑不佳、工作作风不良、拿走公司手机等理由认为不符合录用条件，具有较强的主观性，缺乏制度依据，以此为由主张解除劳动合同缺乏法律依据。又如（2023）京02民终15312号判决书中，法院认为：… 本案中，刘某于入职时签订岗位说明书，内容涵盖资深建筑师一职岗位职责、任职资格，但其所载“准确高效的完成分配责任”“工作态度积极认真”等条件过于宽泛，难以作为明确、量化、客观的考评标准进行考核。
由此可见，录用条件应尽量严密、完善，并注重对能力进行考核，要更具可操作性。为使录用条件具有可操作性，最好对考核依据和考核办法进行明确，且考核指标应当尽可能通过量化的方式进行客观评价。过于宽泛或者主观性太强的标准极有可能被法院认定为缺乏制度依据，进而认定违法解除。
用人单位需要在试用期届满前作出具体的考核行为，且得出客观的考核结果；
用人单位在进行试用期员工的考核过程中，不单是要把试用期考核表做出来，更重要的是让新入职员工在公平公正的环境下完成考核，确保考核结果客观、公正。按照既定的考核制度，定期对试用期员工进行全面、客观的考核，收集相关的考核资料，如工作成果、工作报告、客户反馈、工作评价等，确保考核结果的可靠性和真实性。考核结果应当由员工签字确认，若对考核结果有异议，应给予其申辩的机会，并做好记录。
如果单位以不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同，需在试用期内作出决定并及时送达劳动者，如果超出试用期，则解除行为无效。
根据劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。即解除应当在试用期届满前作出，否则适用的法定解除理由将有根本性变化。
用人单位如果超过试用期提出解除劳动合同，则不适用试用期间解除的规定，如即使考核不及格也不能直接以此为由解除，需要根据《劳动合同法》第四十条规定，不能胜任岗位的，需要经培训或调整岗位后仍不能胜任工作的，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。因此，用人单位应注意试用期考核的时间及书面通知劳动者解除劳动合同的时间。
对用人单位而言，试用期内解除劳动合同，应遵循上述四要件，一步稳方能步步稳。对劳动者而言，在试用期离职，也应该遵守法律规定，不能在试用期内工作不顺心就一走了之，应该提前三天告知用人单位，做好工作交接。
在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。也就是说，以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的，用人单位应当提供相应的证明，并且书面通知劳动者，则单位无需支付经济赔偿或经济补偿。如单位无法证明劳动者不符合录用条件就解除劳动合同的，则属于违法解除劳动合同。按照《劳动合同》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
实务中对用人单位以劳动者在试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同是否构成违法解除的审查要点主要为：
用人单位单方解除劳动关系是否具备制度依据
主要包括用人单位对试用期的录用条件、考核标准是否有明确、合理的规定，最好做到具体、客观、可量化。比如针对销售人员，应围绕销售业绩设置录用条件等，同时还要设置各类绩效考核的分数等可以量化的指标，并清楚表明满足录用条件的“及格线”，还有录用条件必须明确告知劳动者。
用人单位单方解除劳动关系是否具备事实依据
劳动关系自用工之日起建立，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，约定的试用期也应当包含在劳动合同中。因此，即使在试用期阶段，用人单位要解除劳动合同的，必须符合法定条件、遵循法定程序。《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”用人单位需要提供员工确实存在不符合录用条件、未通过试用期考核的证明材料。
用人单位单方解除劳动关系是否具备是否存在程序瑕疵
根据《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。因此在司法实践中，用人单位对劳动者进行试用期考核评价后应当及时将考核结果告知劳动者，给予其申辩的机会，并就劳动关系解除事宜与员工进行沟通。
员工维权要点：如何应对不当辞退？
若员工认为企业违法解除，可采取以下措施：收集证据：如劳动合同、工作考勤记录、考核记录、工资支付凭证、沟通记录等；要求企业出具书面解除通知，明确辞退的事实和理由；向劳动监察大队投诉；向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或索赔2N赔偿金。
试用期是一个双向选择的阶段，劳动者和用人单位都应当引起足够的重视，合法维护自身权益。试用期不是法外之地，单位不能“无理由差评”。建议用人单位在录用劳动者时，向劳动者明确告知录用条件，一方面可以使用人单位细化岗位标准，更加规范人事管理；另一方面可以使劳动者明确岗位要求，提升个人与岗位的匹配度。试用期解除争议本质是证据规则之战，用人单位需完善制度设计、构建完整的证据闭环，劳动者则应强化证据保全意识。劳资双方也应该做好沟通，合力构建和谐的劳动关系。
【法条链接】
《劳动合同法》
第二十一条 【试用期内解除劳动合同】在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 【违法解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。