印象中，从来都是用人单位强迫员工加班，从没听说过员工“强迫单位安排加班”的。
但，现实很精彩——当用人单位与劳动者产生争议后，不少用人单位在单方解除无依据、协商解除无结果的情况下，会采取“不安排员工加班”的方式，造成员工可获得的月工资减少，变相“逼迫”员工主动离职。
问题是，员工此时能否主张用人单位不安排加班属于“未按劳动合同约定提供劳动条件”从而被迫解除劳动合同要求单位支付经济补偿？
要回答该问题必须分不同情况。实务中主要有以下几种：
情况一：当劳动合同中约定或规章制度中规定劳动者的月工资中包含加班费的情况下，用人单位故意不安排加班（或单方将员工的工时制度变更成标准工时制），从而导致员工无法按照合同约定或规章制度规定提供“正常劳动”从而获得正常劳动报酬的情况下，单位的行为构成“不提供劳动条件”。
相关案例如：
1. 深圳市光明区人民法院（2023）粤0311民初9597号
法院认为：“对于不安排加班的事由。原告未就其与被告某某（深圳）有限公司双方之间曾经有过必须安排原告加班提供证据，其应承担举证不能的法律后果，且原告的该项事由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形。因此原告以此为由主张解除劳动合同经济补偿金，不符合前述法律的规定，本院不予支持。”
2. 广东省惠州市中级人民法院（2018）粤13民终1596号
法院认为：“上诉人认为其未安排被上诉人加班不属于未提供劳动条件的行为，不应支付被上诉人解除劳动合同的经济补偿金。根据二审庭审时双方当事人均表示无异议的一审查明事实。上诉人在《员工入职须知》中就公司作息时间规定：加班制员工（白班）8：00-20：00，计11小时；加班制员工（夜班）20：00-8：00，计11.5小时，被上诉人签名确认了该份入职须知。被上诉人入职后，双方一直按照签订的《员工入职须知》中的约定加班制员工的作息时间规定执行，被上诉人与同岗位其他员工一样被安排加班，且加班工资已成为其工资总额的重要组成部分。2017年4月17日后，上诉人未再安排被上诉人加班，而同为模塑件包装工的其他员工均被安排了加班，导致被上诉人与其同岗位的员工相比，没有享受同样的工作条件，上诉人亦属于未依约提供劳动条件的情形。”
情况二：当无事先约定或规章制度规定用人单位必须安排劳动者加班、或双方约定执行标准工时制，用人单位对某位员工不再安排加班，应认定为属于单位的用工自主权，不构成“未按劳动合同约定提供劳动条件”的行为。
相关案例如：
1. 广州市花都区人民法院（2020）粤0114民初11786号
法院认为：“航超公司提交的工资台账表中记载的杜某工作天数与实际相符，工资的计算方式亦未违反法律规定。杜某主张航超公司未安排其加班，剥夺了其加班的权利，但航超公司作为用人单位有自主经营权及是否安排员工加班的权利，杜某也有决定是否加班的权利。故杜某主张航超公司克扣工资缺少事实依据，本院不予支持。”
二审维持。
2. 常熟市人民法院（2019）苏0581民初7944号
法院认为：“用人单位因生产经营需要可以与工会、劳动者协商后安排劳动者在法定工作时间以外进行工作，但应支付相应的加班工资。实践中，用人单位为了企业利益的最大化，通常也会根据需要安排劳动者加班，但是否加班并非法律法规强制要求。用人单位在不违反法律法规规定的情形下享有用工自主权，其中包括是否安排加班，安排哪些员工加班等等。综观本案，被告在原告未能按照提升计划达到目标效率后，为了获取更多的经营利润，选择了工作效率高的其他员工进行加班，而对于工作效率稍低的原告，则不安排加班，系其行使用工自主权的范畴。原告认为被告恶意不安排其加班，属于变相辞退，并以此为由提出辞职，要求被告支付经济补偿金，没有依据，本院不予支持。”
二审维持。
情况三：即便是约定标准工时制，在用人单位统一安排员工加班的情况下，单独针对某一位员工不安排加班。此时有两种观点。
观点一：属于区别对待，不合理，应认定属于“不提供劳动条件”，支持劳动者解除劳动合同的经济补偿。
1. 东莞市中级人民法院（2020）粤19民终8629号
法院认为：从劳动仲裁庭调取的缪某所属的印刷部2019年1月至7月份工资表来看，印刷部其他员工均存在加班并领取加班工资的情形，仅有缪某某一人一直以来没有加班，没有加班费。公司主张因缪某所在小组客户生产订单持续减少导致缪某所在小组加班持续减少，并非故意针对缪某不安排加班，但其提交的生产订单统计表、工程单等均为单方制作，缪某不予确认且否认与黄某同一组。公司提交的证据不足以证明其主张成立，本院不予采信。缪某主张公司区别对待，在统一加班的情况下不安排其加班，本院予以采信。公司存在有针对性的不安排缪某加班的情形，应当视为没有向缪某提供劳动条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定，缪某可以解除劳动合同，主张经济补偿。
观点二：属于用人单位的用工自主权，不构成不提供劳动条件。
相关案例如：
1. 广东省高级人民法院（2020）粤民申12206号
法院认为：梁某以渡轮公司故意不安排加班导致其加班工资收入减少为由要求补足工资差额的问题，亦缺乏法律依据。
2. 江西省吉安市中级人民法院（2019）赣08民终1307号
法院认为：即使易路泰公司给侯某放无薪假及不安排加班，亦属用人单位内部管理，在易路泰公司已按侯某每月工时发放不低于当地最低工资标准的工资情形下，该管理方式并未违法，侯某关于易路泰公司采取不正当手段导致其工资收入减少，应支付其11094.82元工资的上诉请求不能成立，本院不予支持。
3. 广东省中山市中级人民法院（2015）中法民六终字第510号
法院认为：是否安排员工加班系用人单位权利，法律并未规定用人单位不安排加班，员工有权要求解除劳动合同。
总结
- 当劳动合同中约定或规章制度中规定单位对劳动者发放的工资中包含加班费（此时隐含一个前提是，双方事先约定用人单位每周安排劳动者工作时长超出标准工时制的工作时长）的情况下（此时实质上是约定的用人单位必须安排员工加班），用人单位单方变更工作时间为标准工时制、不安排员工加班，由此导致员工工资降低，此时的确属于“未按劳动合同约定提供劳动条件”。
- 当劳动合同中约定或规章制度中规定实行标准工时制，只是单位安排员工加班是常态，且加班费构成员工工资的主要组成部分的情况下（如工厂实行计件工资制，多劳多得），如果用人单位因经营困难、订单减少等原因，整体不再安排员工加班从而导致员工工资降低，属于单位的生产经营自主权，不构成“不提供劳动条件”。
- 当劳动合同中约定或规章制度中规定实行标准工时制，只是单位安排员工加班是常态，且加班费构成员工工资的主要组成部分的情况下，如果用人单位出于报复与本单位产生争议的员工的目的，针对某一位员工不再安排加班从而导致员工工资降低，则倾向于构成“不提供劳动条件”。
- 当劳动合同中约定或规章制度中规定实行标准工时制，且单位安排员工加班并非常态，即便员工加班时可获得的加班费数额较高，用人单位不论是针对某一位员工还是针对全部员工不再安排加班，都不构成“不提供劳动条件”。