前言
这几天网上一直在转发一篇疑似“网易前员工”所写的文章——《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》。
身为一名劳动法律师，虽然我为企业提供服务的经历更多。但是看到这篇文章后我仍然感触颇多。文章中提及的很多违法行为同样是目前很多企业在日常经营中实际存在的通病。
今天我也借着这次机会，把上述文章中涉及的13项违法之处给大家一一分享。
“我是网易的一名游戏策划。14年从上海交大毕业后就进入网易工作。
直到18年底开始传出网易毁约应届生、年前最后一天裁员、威胁员工的消息时，仍不愿相信这是网易的所为，更想不到不久后我就会在身患绝症的情况下，亲身经历逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司。”
1. 关于病假
我国法律规定，员工提供合法有效病假条的，公司必须安排员工休假。
关于病假工资，北京市规定，员工病假期间到手后工资不得低于北京市最低工资（2200元/月）的80%，也即北京市员工病假期间的到手工资不得低于每月1760元。
2. 关于绩效考核
我国法律规定，员工出现两次不胜任工作的，用人单位可以与员工解除劳动关系。但是，“不胜任解除”需建立在单位的绩效考核合法有效的前提下。这要求用人单位对员工的绩效考核必须客观合法。
如果绩效考核仅仅依据公司领导的“一家之言”，那么即使单位以员工“不胜任工作”为由解除员工，法院也很大概率会认定公司属于违法解除。
3. 关于解除补偿
我国法律规定，用人单位以员工“不能胜任”为由解除员工的，需要向员工支付“n＋1”的经济补偿金。（n是指员工在本单位的工作年限，补偿金支付方式可详见《劳动合同法》第47条）
也就是说，文章中提及的“n+1”解除补偿金仅仅是“不胜任解除”的最低限补偿标准，而且该补偿标准也是法律明确规定用人单位应当向员工支付的补偿标准。
4. 关于绩效奖金
绩效奖金属于法律规定的工资构成部分，是受到法律保护的。
如果员工可以提供公司承诺支付奖金的证据和依据，员工要求公司支付绩效奖金的请求往往都会被法院支持。
5. 关于绩效成绩认定
目前法律上没有对绩效成绩申诉的期间进行限定，但实践中往往只要员工可以在合理期限内提供申诉证据，员工的主张就会被认可。
“不能在2天内提供绩效复核证据就视为认可绩效结果”的表述显然没有法律依据。
6. 关于年休假
我国法律规定，职工连续工作12个月以上的，享受带薪年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假，但是单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
也就是说，用人单位应当安排员工休年假，如果单位不能安排的应当支付工资300%未休年假报酬。文章截图中提到的“不休年假属于旷工”显然是属于无稽之谈。
7. 关于考勤
考勤异常是公司辞退员工最常见的理由，但这个主张要求公司有充足的证据作为支撑。
实践中，因为大部分公司都采用的是电子打卡，这种方式本身就存在技术上的可修改性，如有员工不认可，单位又拿不其他有效证据，这种情况下法院一般会倾向于员工，认为单位举证不足。
8. 关于威胁
实践中用人单位在裁员过程中为节约成本，往往会出现人力资源劝说员工主动离职的情况。如果这时候员工自己写辞职信或在公司提供的辞职申请上签字，那么在法律上员工是拿不到任何补偿的，当然这也是公司最没有风险的一种方式。
如果员工不认可公司的解除理由，员工拒绝提出离职或者签字都是受到法律保护的。另外，如果员工在工作中认为自己的人身安全受到威胁，应当第一时间报警，这样既可以保护自己人身安全也可以保留事件发生情况的第一手证据。
9. 关于工资
我国法律规定，工资应当以货币形式支付, 不得以实物、有价证券等替代货币支付。
如果公司真的存在将工资强行变更成其他形式向员工支付的情况，那公司的这一行为显然属于违法行为。
10. 关于加班
我国法律规定，用人单位安排员工的加班的，应当支付加班费。如果员工可以提供用人单位安排加班的有效证据，那么用人单位则需要按照法律规定支付加班费。
加班费支付标准：延时加班不低于150%；休息日加班不低于200%或安排调休；法定节假日加班不低于300%。
11. 关于社保
我国法律规定，劳动者与用人单位建立劳动关系期间，用人单位必须为员工缴纳五险一金。用人单位不为员工缴纳五险一金的，员工可随时向社保中心及公积金管理中心投诉要求单位补缴。
12. 关于离职证明
我国法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具“离职证明”，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违法法律规定的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
曾经有一起案件，因公司不开具离职证明导致员工不能入职新单位，最终法院判决公司赔偿员工64万元的损失。所以，用人单位以不开具离职证明的方式去为难员工，真的不是一个合法有效的方法。
劳动法先生点评
公司在发生劳动争议案件时，往往仅关注眼前个案的违法成本，而未能考虑违法事件带来的后续影响。
从本次事件中我们可以看到，在很多事件的处理上，公司并不认为自己有太大的过错，公司甚至认为有些行为属于公司“管理技巧”范畴。可是，当本次事件发生之后，公司再回过头来评估此次事件造成的损失呢？
本次事件所带来的舆论压力、声誉减损、公关成本等负面影响，真的是够不上那一笔甚至是低于法律规定的“n＋1”的解除补偿吗？
很多时候公司总是倡导“人性化管理”，但是企业却往往对真正的“人性化管理”存在一定误解。真正的人性化管理应当是在制度严谨的基础上，管理者人为地、人性地、灵活地适用制度。而不是在所谓的“人性化”的制度基础上，人为地、严苛地压迫员工。
这几天网上一直在转发一篇疑似“网易前员工”所写的文章——《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》。
身为一名劳动法律师，虽然我为企业提供服务的经历更多。但是看到这篇文章后我仍然感触颇多。文章中提及的很多违法行为同样是目前很多企业在日常经营中实际存在的通病。
今天我也借着这次机会，把上述文章中涉及的13项违法之处给大家一一分享。
“我是网易的一名游戏策划。14年从上海交大毕业后就进入网易工作。
直到18年底开始传出网易毁约应届生、年前最后一天裁员、威胁员工的消息时，仍不愿相信这是网易的所为，更想不到不久后我就会在身患绝症的情况下，亲身经历逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司。”
1. 关于病假
我国法律规定，员工提供合法有效病假条的，公司必须安排员工休假。
关于病假工资，北京市规定，员工病假期间到手后工资不得低于北京市最低工资（2200元/月）的80%，也即北京市员工病假期间的到手工资不得低于每月1760元。
2. 关于绩效考核
我国法律规定，员工出现两次不胜任工作的，用人单位可以与员工解除劳动关系。但是，“不胜任解除”需建立在单位的绩效考核合法有效的前提下。这要求用人单位对员工的绩效考核必须客观合法。
如果绩效考核仅仅依据公司领导的“一家之言”，那么即使单位以员工“不胜任工作”为由解除员工，法院也很大概率会认定公司属于违法解除。
3. 关于解除补偿
我国法律规定，用人单位以员工“不能胜任”为由解除员工的，需要向员工支付“n＋1”的经济补偿金。（n是指员工在本单位的工作年限，补偿金支付方式可详见《劳动合同法》第47条）
也就是说，文章中提及的“n+1”解除补偿金仅仅是“不胜任解除”的最低限补偿标准，而且该补偿标准也是法律明确规定用人单位应当向员工支付的补偿标准。
4. 关于绩效奖金
绩效奖金属于法律规定的工资构成部分，是受到法律保护的。
如果员工可以提供公司承诺支付奖金的证据和依据，员工要求公司支付绩效奖金的请求往往都会被法院支持。
5. 关于绩效成绩认定
目前法律上没有对绩效成绩申诉的期间进行限定，但实践中往往只要员工可以在合理期限内提供申诉证据，员工的主张就会被认可。
“不能在2天内提供绩效复核证据就视为认可绩效结果”的表述显然没有法律依据。
6. 关于年休假
我国法律规定，职工连续工作12个月以上的，享受带薪年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假，但是单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
也就是说，用人单位应当安排员工休年假，如果单位不能安排的应当支付工资300%未休年假报酬。文章截图中提到的“不休年假属于旷工”显然是属于无稽之谈。
7. 关于考勤
考勤异常是公司辞退员工最常见的理由，但这个主张要求公司有充足的证据作为支撑。
实践中，因为大部分公司都采用的是电子打卡，这种方式本身就存在技术上的可修改性，如有员工不认可，单位又拿不其他有效证据，这种情况下法院一般会倾向于员工，认为单位举证不足。
8. 关于威胁
实践中用人单位在裁员过程中为节约成本，往往会出现人力资源劝说员工主动离职的情况。如果这时候员工自己写辞职信或在公司提供的辞职申请上签字，那么在法律上员工是拿不到任何补偿的，当然这也是公司最没有风险的一种方式。
如果员工不认可公司的解除理由，员工拒绝提出离职或者签字都是受到法律保护的。另外，如果员工在工作中认为自己的人身安全受到威胁，应当第一时间报警，这样既可以保护自己人身安全也可以保留事件发生情况的第一手证据。
9. 关于工资
我国法律规定，工资应当以货币形式支付, 不得以实物、有价证券等替代货币支付。
如果公司真的存在将工资强行变更成其他形式向员工支付的情况，那公司的这一行为显然属于违法行为。
10. 关于加班
我国法律规定，用人单位安排员工的加班的，应当支付加班费。如果员工可以提供用人单位安排加班的有效证据，那么用人单位则需要按照法律规定支付加班费。
加班费支付标准：延时加班不低于150%；休息日加班不低于200%或安排调休；法定节假日加班不低于300%。
11. 关于社保
我国法律规定，劳动者与用人单位建立劳动关系期间，用人单位必须为员工缴纳五险一金。用人单位不为员工缴纳五险一金的，员工可随时向社保中心及公积金管理中心投诉要求单位补缴。
12. 关于离职证明
我国法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具“离职证明”，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违法法律规定的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
曾经有一起案件，因公司不开具离职证明导致员工不能入职新单位，最终法院判决公司赔偿员工64万元的损失。所以，用人单位以不开具离职证明的方式去为难员工，真的不是一个合法有效的方法。
劳动法先生点评
公司在发生劳动争议案件时，往往仅关注眼前个案的违法成本，而未能考虑违法事件带来的后续影响。
从本次事件中我们可以看到，在很多事件的处理上，公司并不认为自己有太大的过错，公司甚至认为有些行为属于公司“管理技巧”范畴。可是，当本次事件发生之后，公司再回过头来评估此次事件造成的损失呢？
本次事件所带来的舆论压力、声誉减损、公关成本等负面影响，真的是够不上那一笔甚至是低于法律规定的“n＋1”的解除补偿吗？
很多时候公司总是倡导“人性化管理”，但是企业却往往对真正的“人性化管理”存在一定误解。真正的人性化管理应当是在制度严谨的基础上，管理者人为地、人性地、灵活地适用制度。而不是在所谓的“人性化”的制度基础上，人为地、严苛地压迫员工。