员工“不辞而别”怎么办？

世界那么大，我想去看看。
整日纷繁复杂的工作让人头痛欲裂，巨大的工作压力压得人喘不过气，真想远离尘世的浮华与喧嚣，找到一处世外桃源，过“采菊东篱下，悠然见南山”的平静生活。
于是一些企业员工离职，就选择了不辞而别，可谓是“挥一挥衣袖，不带走一片云彩”，可人走了，后续的事却并没有结束。
很多公司HR或者总经理对于这类“不辞而别”的员工总是在公司人事处理原因中大笔一挥——“自动离职”，就觉得高枕无忧了。可事实真的是这样吗？员工真的离职了吗？公司没有任何风险了吗？且听笔者细细道来。
一、劳动合同是不是自动解除了？
我国的《劳动合同法》第三十六条至第四十一条对劳动合同的解除方式有明确的规定：劳动合同解除分为员工单方解除、双方协商解除、企业单方解除。因此企业认为员工自动离职，双方签订的劳动合同自动解除在法律上并无依据，劳动合同并不会自动解除。
二、“自动离职”的概念
“自动离职”在《劳动法》或者《劳动合同法》以及相关司法解释中并无规定，这个概念仅在原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）中曾做过一个说明：
1、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项中的“自动离职”是指职工擅自离职的行为；
2、《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计〔1983〕61号）第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。
三、“自动离职”是全自动还是半自动？
根据上述劳动部《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》对于“自动离职”的界定，这根本就没办法全自动离职，甚至连半自动都不算。
员工不辞而别后是没办法自动离职的，劳动合同也并未解除，用人单位还是必须按照公司规章制度（必须经民主程序制定并向员工公示）的规定对员工做出解除劳动合同的处理，企业完全需要手动操作，自动化操作是不存在的。
四、企业对于“不辞而别”的员工应当如何处理？
企业在解除此类员工之前，应当做好前期工作：
1、企业与该员工签订的劳动合同中明确了相关文书的送达地址；
2、企业的规章制度中对于员工无故缺勤达到一定天数后企业可以员工严重违反公司规章制度为由作出解除劳动合同的决定；
3、企业的规章制度经民主程序制定，并且向该员工进行了公示，员工知晓其中内容。
以上三项工作的完成确定无误后，即可按照下列步骤处理此类状况：
第一、企业向员工确认的文书送达地址通过EMS邮寄送达一份《返岗通知书》，同时将《返岗通知书》的电子文书发送至其确认的邮箱地址，通知其在规定的时间内返岗或者提交正常的请假手续；
第二、如果在《返岗通知书》规定的时间内该员工依旧没有回公司工作，那么企业可以再次向员工寄送一份《返岗催告声明》，再次严正通知其在限定的时间内返岗工作，并告知其逾期不返岗的后果。
第三、如果此时员工依旧未能返岗工作的，那么企业应当在通知本单位工会（没有建立工会组织的企业应当通知企业所在地工会）后，向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，正式解除与该员工的劳动合同。
如此操作，既解决掉此类让企业头疼的问题，同时也规避了企业违法解除劳动合同的法律风险。
五、员工“不辞而别”之后，企业是否可以不支付工资？
根据《劳动法》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。因此对于员工已经正常工作的部分，工资应当正常发放，企业不得克扣；在员工不辞而别拒不返岗的这段时间内，因为企业与员工之间依然存在劳动关系，因此工资还是需要正常发放，企业不得拖欠工资。作为企业，只能尽早按照上文提到的步骤解除双方的劳动合同，尽量减少公司损失。
虽然对于“自动离职”的员工，按照上述步骤处理应该不会再给公司带来麻烦，但如果总是有员工“不辞而别”，终究不是一件好事。作为公司的HR或者领导，需要思考如何增强公司凝聚力，提升员工归属感，打造属于自己的企业文化，并且要时刻关注员工的动态，保持沟通和交流，只有这样才能让企业得到长远的发展。