今年年初，一部《年会不能停》拉开了2024年电影票房追逐的序幕。电影从一次阴差阳错的员工“调岗”开始，以一场荒诞至极的年会结束，以风趣幽默的喜剧形式，反映出职场文化的深刻内涵。其中涉及许多与劳动法相关的法律问题，今天笔者就和大家一起探讨其中之一的调岗问题，就职场中常常出现的“恶意调岗”的法律问题进行分析讨论。
上期文章《23个典型案例，丈量我们与“恶意调岗”的距离（上）》就“恶意调岗”的“相关规定”做了详细介绍，本文在上篇内容基础上，将就“裁判观点、实务建议”等进行阐述。
裁判观点
（一）“恶意调岗”的含义界定
笔者在检索案例时发现，裁判文书中虽未有对“恶意调岗”含义进行定义的，但是却有大量从其反面，即合理调岗进行解释和说明的。如在江苏省无锡市中级人民法院审理的（2021）苏02民终2804号一案民事判决书中写道：“本院认为，用人单位实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。无独有偶，浙江省宁波市中级人民法院在（2021）浙02民终2916号一案民事判决书中载明：“本院认为，在司法实务中，对于用人单位作出的调整劳动者工作岗位或工作地点的合理性一般考虑以下因素：1．是否基于用人单位生产经营需要；2．是否属于对劳动合同约定的较大变更；3．是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4．是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5．劳动者是否能够胜任调整的岗位；6．工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施。”
从以上案例裁判观点的解释我们可以将“恶意调岗”理解为用人单位调整岗位对员工明显不利的，或者故意调离工作岗位的，没有与员工协商单方调整员工的工作岗位的，用人单位在短时间内频繁让员工调整工作岗位的调岗等情形的行为。
（二）“恶意调岗”的情形认定
（1）支持认定为“恶意调岗”的裁判理由
笔者通过检索案例总结发现，在将用人单位调岗行为认定为“恶意调岗”的裁判案例中，法院的主要理由如下：
1、无岗位调整的事先协商过程；
2、未明确告知岗位调整的合理理由；
3、未充分告知调整后的岗位性质和工作内容；
4、调整前后岗位性质与内容无显著关联性；
5、调整后的工资待遇显著下降；
6、岗位调整损害了员工非物质权利；
7、未提供调整岗位后的必要协助或补充措施；
8、员工调整所受不利益程度明显大于企业调动员工的业务必要性；
检索的案例具体情况如下：
序号 | 案号 | 裁判理由摘录 |
1 | 焊工调整至预制生产部普通岗位、公司未提供证据证明系因生产经营需要进行调岗；调整后新岗位工资显著降低。 | |
2 | 工作内容变化导致收入大幅减少。 | |
3 | 调岗理由不成立且无与员工协商过程。 | |
4 | 集团工程管理中心副经理调整至工程管控接待工程师；要求只能坐在电梯厅卡位作为工作地点，该调整明显构成侮辱性调岗。 | |
5 | 门店店长调整至门店后勤岗；工资大幅降低；系用人单位擅自改变了原用人条件。 | |
6 | 工作地点跨区调整，未提供其他调岗必要协助或者补偿措施；违反《劳动合同条款变更协议》中关于续签劳动合同其他条款维持不变的约定。 | |
7 | (2021）京03民终15853号 | 用人单位的调岗一方面不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平、劳动强度等与原岗位基本相当；另一方面不能损害劳动者非物质权利，即劳动者从中获得尊严以及实现自我价值等权益，具体体现在对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性；由组长降为社员，从非体力劳动岗位到完全体力劳动岗位，公司未举证证明其调整之必要性。 |
8 | 研发部门研发人员调整到保卫干事一职；单方行为；未作出任何的调岗说明；调整工作岗位之时具有主观性、任意性；从其工作内容的专业性和不可替代性角度出发，该岗位调整亦不合法。 | |
9 | 管理部调至物流部工作；未说明调岗的合理性以及新岗位的工作性质和内容。 | |
10 | (2018）京03民终12946号 | 劳动合同同时约定工作地点包括呼和浩特与北京市，但员工一直在北京市提供劳动，应视为双方已明确工作地点为北京市，公司将员工工作地点调整为北京市之外，其仍需与员工进行协商；当员工因调动所蒙受的不利益程度明显大于企业调动员工的业务必要性时，则该工作调动违反了权利滥用原则；员工怀孕期间，将其从生活所在地北京变更工作地点到几百公里外的呼和浩特，对劳动者履行劳动合同造成了实质影响，缺乏合理性和必要性。 |
（2）不支持认定为“恶意调岗”的裁判理由
1、事先有约定
①双方对可以进行调岗有过事先约定；
②员工本人已在员工登记表中志愿做何种工作一栏，明确表明服从安排；
③调岗不违反双方的劳动合同约定。
2、用工自主权的行使
①属于公司自主经营的范围，体现了用人单位的用工自主权；
②在未改变与劳动者订立劳动合同的目的、未改变劳动合同主要内容的情况下调岗系用人单位根据生产经营需要可以调岗。
3、默示认可调岗
①劳动者已经在新岗位工作，视为对调岗行为认可，应视为双方对变更劳动合同内容达成合意；
②员工对调岗行为未提出异议，并在调整后的岗位提供了劳动。
4、有合理调岗原因
①基于客观原因调整岗位；
②基于生产需要的调岗，并非针对某个员工；
③仅要求员工重新回到原来的岗位，并非恶意调整岗位；
④员工工作失误在先，公司出于安全管理的需要对员工作出调岗安排。
5、调岗后的工作地点未发生较大变动
①调岗后的工作地点未发生变化；
②岗位地址仍在同一市区范围之内；
③工作地点的变更亦未对员工正常提供劳动造成明显的不利；
④调岗前后工作地点同处该市主城，相较整个城市地域范围而言两地点距离不远，虽然该次调岗客观上可能造成员工一定不便，但未对员工履行劳动合同造成实质性影响，员工有义务根据劳动合同中关于调岗的约定予以容忍、接受。
6、调岗后的薪资未发生较大变动
①调岗后的职称和薪资福利未发生变化；
②调岗后薪资较之前虽有所减少，但仍然在用人单位的管理权限范围内，并未超出必要限度。
7、调岗后的工作内容未发生较大变动
①调整前后岗位具有业务关联性，员工也曾参与新岗位工作培训，对新岗位应当具有较明确的认知，亦具有适应新岗位的可行性；
②员工所从事工作岗位的性质并无变化，且上述两个工作岗位均不存在高级技术的要求，只需简单培训就可以上岗工作，故公司将员工调整到其他部门工作的行为系其行使企业自主经营管理权，且不违反双方所签订的劳动合同之约定；
③调整后岗位未超出劳动者的体能和技能范围；
④调整后的工作岗位未超出劳动合同约定的从事服务的范畴。
8、调岗程序合法合规
①用人单位在协商过程中多次表明调岗的理由，已经对调岗的合理性已经尽到了举证和说明义务；
②调岗前已尽到解释说明的义务，并给予员工合理的期限做好调岗准备；
③在正式调岗之前，公司已履行了告知、询问意见等程序，保障了员工的知情权和异议权；
④按照规章制度和劳动合同的约定，调岗并非必须获得劳动者的同意，在不违反法律规定的情况下，支持和尊重用人单位的自主经营权。
检索的案例具体情况如下：
序号 | 案号 | 裁判理由摘录 |
1 | 基于正常的生产经营需要，调整岗位工作属于行使用工管理权的范畴，主观上并不存在恶意调岗的故意；公司与劳动者就工作岗位重新进行协商，系行使用人单位的经营自主权。 | |
2 | 调整岗位属于企业自主经营的范畴，体现了用人单位的用工自主权；由电线部到电器部工作并不违反双方的劳动合同约定；未超出劳动者的体能和技能范围；工作地点的变更亦未对员工正常提供劳动造成明显的不利；调岗前，已向劳动者尽到了解释说明的义务，并给予上诉人合理的期限做好调岗准备，调岗程序合法。 | |
3 | 双方签订劳动合同已约定公司可依据工作需要和员工的业务技术能力、工作表现等情况对员工的工作岗位及其对应的薪资进行调整；合同履行过程中，因房地产销售不景气，公司削减按揭专员岗位的人数，将业务量相对较少的员工调岗到其他岗位具有合理性和正当性；调整前后的岗位同属于公司的营销部门，两岗位之间的业务具有关联性，员工曾参与公司组织的与销售有关的培训，对于新的置业顾问岗位应当具有较明确的认知，亦具有适应新岗位的可行性；调整后的岗位与员工之前从事的岗位的工资待遇虽在固定工资部分有所降低，但整体工资水平更高，调岗不会对员工产生明显不利的影响；在正式调岗之前，公司也履行了告知、询问意见等程序，保障了员工的知情权和异议权；公司对员工的调岗行为属于企业为生产经营需要合理行使用工自主权的行为，对劳动者权益不存在明显减损，其调岗行为合理、合法。 | |
4 | 公司被责令停产整顿，其主张因该处罚导致员工质检员原岗位无具体工作，依据劳动合同约定及企业经营自主权对员工进行了岗位调整，公司调岗具有一定合理性和可信度；员工对调岗行为未提出异议，并在调整后的保洁岗位提供了劳动。 | |
5 | 员工作为焊工，在焊接工作中因操作不当引发明火事故，公司因此决定将员工从焊工岗位调整至辅助工岗位；员工工作失误在先，公司出于安全管理的需要对员工作出调岗安排，虽然调整后的岗位薪资较之前有所减少，但仍然在用人单位的管理权限范围内，并未超出必要限度。 | |
6 | 劳动者对调岗行为认可，并实际工作三个月，应视为双方对变更劳动合同内容达成合意。 | |
7 | 此次调岗并非仅针对原告在内的六个人；协商过程中多次表明调岗的理由，公司对其调岗的合理性已经尽到了举证和说明义务；调岗后工作地点，职称和薪资福利保持不变；工作岗位虽未被撤销，但人数大量减少，公司因零件部门订单减少进行大规模调岗具有合理性，至于调岗涉及哪些员工，公司有权自主决定，并不能因原工作岗位仍然存在就否定调岗的合理性和必要性；调岗属于用人单位自主经营权的范畴，按照规章制度和劳动合同的约定，调岗并非必须获得劳动者的同意，在不违反法律规定的情况下，支持和尊重用人单位的自主经营权。 | |
8 | 公司基于生产经营需要要求员工由焊接车间的操作工调整至油压车间担任操作工，但无论在焊接车间工作，还是在油压车间工作，员工所从事工作岗位的性质并无变化，且上述两个工作岗位均不存在高级技术的要求，只需简单培训就可以上岗工作，故公司将员工调整到油压车间工作的行为系其行使企业自主经营管理权，且不违反双方所签订的劳动合同之约定。 | |
9 | 因发展需要，对组织机构进行调整，属于公司自主经营的范围。 | |
10 | 劳动者自己在员工登记表中志愿做何种工作一栏，明确表明服从安排。该员工登记表应为对双方签订劳动合同的补充，属于劳动合同的组成部分；重新回到原来的岗位，并非恶意调整岗位。 | |
11 | 由总经理秘书调整为房务中心文员，调整后的工作岗位未超出劳动合同约定的酒店服务的范畴；承诺调岗后的工资不变，工作地点亦在公司内不变，并未对上诉人的劳动报酬和劳动条件作不利变更；用人单位根据生产经营需要，在未改变与劳动者订立劳动合同的目的、未改变劳动合同主要内容的情况下，调整员工的工作岗位也是企业行使用工自主权的表现，员工有服从安排的义务，调岗并无不当。 | |
12 | 劳动合同约定因经营需要可以调整岗位，柜台撤离，客观原因，调整后工作地点仍在北京，无证据表明工资有或者将会有明显减少。 | |
13 | 工作地点调整属于客观情况造成的生产经营需要；该拟调岗地点与员工原工作地点同处该市主城，相较整个城市地域范围而言两地点距离不远，虽然该次调岗客观上可能造成曹萍一定不便，但未对员工履行劳动合同造成实质性影响，员工有义务根据劳动合同中关于调岗的约定予以容忍、接受；公司对员工的该次调岗符合法律规定，属用人单位合理行使用工自主权。 |
实务建议
（一）用人单位操作指南
（1）调岗前
①可以调岗的条款约定：劳动合同中明确约定可以调岗调薪的条款，如“单位可依据经济形势变化、企业经营状况，企业内部治理以及实际工作需要和员工的身体状况、业务能力、工作表现等情况对员工的工作岗位及其对应的薪资进行调整”。
②客观情形变更条款：在劳动合同中明确列明属于能够引起调岗的客观情形具体内容。
③工作地点条款的约定：合理约定劳动合同中的工作地点，做到“点与面结合，突出边缘地带”，约定一般应具体到市。既不能过于具体，如某市区街号，影响劳动合同履行中的地点调整；也不能过于宽泛，如陕西省域或全国，影响工作地点的约定法律效力。
④工作岗位条款的约定：为了便于后期可能的岗位调整，工作岗位的约定不能过于具体，可以以工作职责为基础，分小类约定工作岗位，既保证岗位性质的清晰性又兼顾用工的灵活性。同时签订劳动合同时，将岗位说明书、目标责任书作为劳动合同附件，其中明确具体的工作内容、工作职责、任职要求、考核目标等。
⑤薪酬条款的约定：劳动合同中要明确区分基本工资、绩效工资、岗位津贴等，同时约定薪随岗动，便于日后调岗后仍能保持基本工资变动幅度合理。
（2）调岗时
①合理选择调岗后的岗位。调整前后的岗位在业务上要具有关联性、不超过劳动合同约定从事工作的范畴、不超过劳动者体能和技能范围，同时避免出现侮辱性调岗，如从部门经理调岗至前台门卫。调整前后岗位性质无根本变化。
②给出调岗合理理由，做好解释说明工作，为员工留下合理期限做好调岗准备。向员工发送调岗通知书，明确载明调岗理由，如市场变化、公司机构调整、员工自身问题等以及调岗时间等内容。
③做好询问意见、告知内容与异议途径等程序性工作。充分与员工就调岗事项进行协商，保障员工的知情权和异议权。
（3）调岗后
①对员工到新岗位前进行必要培训，让员工充分了解新岗位职责内容，工作方法技巧，提高员工适应新岗位能力。
②调岗后近期内不宜大幅度降低工资标准。基本工资应于原岗位工资保持基本不变，实发工资调岗后短期内不应严重低于原工资。
③提供必要协助或补偿措施。若调整岗位导致工作地点发生变动，可以采取开通班车或交通补贴等方式尽可能消除岗位变动对员工的不便影响。
④及时签订合同变更协议书。若员工已经实际到新岗位工作，及时与劳动合同变更协议书，防止默示变更生效前的诉讼。
（二）劳动者应对措施
1、固定以往工作相关证据。及时搜集能够证明与劳动关系、工作年限、工作内容、工资数额相关的资料证据，做好日后可能仲裁诉讼的证据搜集预防工作。
2、书面提出意见异议。在收到用人单位调岗通知，若不同意调岗，建议通过邮箱、EMS、微信、短信的书面形式向用人单位及时提出反对意见。
3、继续做好现有工作。劳动者在收到岗位调动通知后，应先做好上面两步工作，切忌抵触旷工，冲动离职，违反已有规章管理制度。
4、适时提出合理诉求。在充分协商后，仍未对调岗事宜达成一致，劳动者应准确判明解除劳动关系的时机与权利主张的方向，选择适合自己具体情况的诉裁策略。
结语
从法律权利的角度来看，调岗的本质上可以理解为用人单位自主管理权与劳动合同协商变更权的一种权利冲突和法益平衡。用人单位自主管理权的扩张会影响劳动合同协商变更权的享有，劳动合同协商变更权的严守又会限制用人单位自主管理权的行使。
所以我们与“恶意调岗”的距离，既可能因不合理的违规操作而越来越近，也可能因更合法的合规程序而越来越远。