逆境期，律所如何打赢这场“人才保卫战”？

疫情让很多律所的人才计划陷入停滞，然而徐菲繁律师却带领团队逆流而上，不仅利用远程办公期提升了“人效”，还新招募到一批更优秀的法律人才。一起阅读本文，学习如何在业务变动期同步调整人才计划。
今晚 20：00，徐菲繁律师还将做客「iCourt线上直播间」，同时作为律所合伙人和国家一级人力资源师的她，是如何从根本上解决律师团队的人才流失问题的呢？扫描文末海报上的二维码，通过“免费申请通道”报名。
2019 年末爆发的疫情发展至今，各大网络媒体和我们律师行业对自己的客户都在强调两场战役，分别是“病毒的防御战”和“经济的保卫战”。
“病毒的防御战”是我们整个中国乃至世界要共同面对的，山川异域，风月同天，各地物资捐赠、各地医疗队伍集结，百姓们也各自做好“不扎堆、戴口罩、勤洗手”。
“经济的保卫战”，虽然这次疫情对个体经济的影响不尽相同，对各个行业的冲击程度也不同，但如何做好减少成本、抓住机遇，保证现金流的情况下关注创收的增长，也是各位团队 leader 和主任都在心中考量和盘算的。
本文作者在家办公期间也收到了一部分的律师团队 leader 和律所主任来电，提出了在 2020 年人员招聘、人员配比中的困惑，提出除了业务创收的冲击外，各团队在新年年初和猪年年底所做的人才计划也受到了影响。就连本文作者自己的团队，也在大面积封城锁道的一开始，蒙圈了。
反思自己，纵观行业，为什么会有这些困惑？其实是，我们大部分团队的人才招聘计划，是根据年度业务创收来确定的，那么由于疫情的影响以及目前难以预测的“拐点”时刻的到来，直接导致了业务的不确定性，更直接影响了人才招聘与配置的不确定性，因此，目前情况需要将“先定业务再定人才”，转到需要“业务与人才同步调整”的这样一个状态，而这种较大的思路转变也自然会引起焦虑。

基于此，本文作者提出，在以上两场战争外，作为律师团队，应该增加另外一场战争——人才的保卫战。
在这种特殊的危机来临的时候，无论是对于企业还是对于我们律师行业来说，不能只强调外部环境的变化，我们必须更应该考虑到“人”的作用、更重视“人”的主观能动性，强调团队自身能力，而非环境的约束，只有增加团队的主动性，而非被动地等待疫情结束，只有这样的情况下，才可能真正地与不确定性相处。
所以，此时此刻，无论对于律师团队还是对于一体化律所来说，要主动地从被动的、等待的、不确定性中转变，抓住疫情的机会，在危机当中推动我们的人才发展战略，用团队、组织内部的力量去应对这场危机，打赢这场危机战。
因此，人才保卫战是目前三大战役中，最需要团队 leader 去重视的。
那如何做呢？本文作者给出如下三点建议：
1、开始团队内部的人才盘点，借疫情优胜劣汰，提高团队人效。
2、重新调整人才招聘计划，提高人才招聘价值。
3、主动调整人才招聘与面试的方式，提高招聘的效率。
那么这三点分别是什么意思？如何细化呢？
以试金石之心态
盘点人才、考量团队
大部分的律师团队的客户群体并不能在此次疫情中有一个大幅度的增长，甚至有些面临着非常严重的生存危机，但以互联网产业的客户群体为主要创收的团队业绩，不减反增，本文作者所在的互联网法律服务团队的客户集群就是网络文学和网络游戏，在疫情的封城、封路期间，业务量反而是在高速增长的。
2003 年，当非典肆虐中国大地之时，尚在为是否能“活下去”而挣扎的一家创业期小公司，抓住了互联网大爆发的机会，拔地而起，名扬世界，成就了一番帝业，这就是阿里巴巴。
因此，本次疫情考验的不仅仅是每个人的免疫力，也是一个团队、一个组织的免疫力。它以摧枯拉朽之势来袭，是每个人、每个组织的一次全面自我检查的大机会，疫情必定是一个加速淘汰和加速升级的过程。
在这个过程中，团队和组织的领导者，可以通过线上办公和居家隔离的时间段，观察并综合考核团队成员的工作表现和精神状态。
如果有成员出现在远程办公的状态下的工作懈怠、严重失职或严重的消极情绪，抑或，认为自己在家办公缺乏硬件条件而拖延工期……如果团队中出现这样的情况，领导者需要第一时间沟通和辅导，但如果这样的情况持续，就应该在复工后尽快考虑辞退。
同时，团队也应该反思，如果大部分成员都是只要不在现场、不在监督之下，工作就分配不下去或者工作就很难开展或没有人承担，那也说明了团队组织能力的缺失。
相反，在疫情的居家办公期间，仍能够快速响应工作任务，保质保量落地工作成果，并能自觉地将本年度个人目标、OKR 提前完成的，则可以重用。
这次疫情就像一面镜子，照出了人性，也照出了真实。患难不仅能见真情，患难也能检验责任力。
谷歌首席人才官斯洛·博克在《重新定义团队》一书中介绍了人才和团队管理的核心工作法则，强调——如果发现某人非要严加看管不可，那你一定是用错人了。如果一名团队成员需要你不断地给予监督、提点，交办的事情总是缺少足够的可靠性，居家办公期间就表现出工作效率不高、工作时间睡觉、开视频会议心不在焉，需要你 24 小时追命电话予以确认和检查，那么就不需要再犹豫了，他是“不适合的人”，请他立即下车。
因时因事调整人才招录计划
发现新岗位机会
在春节之前，与几位一体化律所主任交流中得知，所里将在 2020 年有几项关键岗位的人才招聘工作，对于市场、主办律师的招聘计划都直接安排在了开年，同时也期待能尽快有相应的人力资源岗位的人员到位与入职。
那么，在疫情突如其来的情况下，我们首先要对疫情造成的团队业务影响进行一次评估，根据自己所在地的疫情情况，做出至少三个层次的评估与调整。
第一种，重点疫情区的团队及律所，如果在 5 月以前都不能正常复工，那么现有人员要采取持续待岗的模式，招聘方面，短期内不做人员的扩充。这里有两点，不仅是之前计划因创收增长而需要扩编的人员招聘计划需要停止；对于短期内不产生业务贡献的岗位也需要停止，例如前台、秘书、行政人员。
第二种，疫情相对稳定的地区的团队及律所，在春暖花开之时即可复工的，那么，由于会面临上半年创收下滑的风险，可以重新调整减少人才储备类的招聘计划，同时也可以推迟部分已定入职人员的到岗时间。
第三种，目前已经开始复工或者因为客户特性可以完全以线上办公代替实体办公的团队及律所，可以重点招聘疫情下对业务有贡献的稀缺人才，比如说线上拓展转型的一些人才，还有就是重点招聘关键性的高端人才。例如，主办律师、高端市场人员、人力资源管理人员等等。
但无论是以上哪种类型的人才招聘计划的调整，都应该在疫情情况下不断地收发简历，释放招聘信息，即便是重点疫区的团队或律所，只要团队成员健康方面尚无出现问题，招聘广告在各大网站、平台上的持续发送，都是不能因为疫情而间断的。
毕竟，疫情拐点可能就出现在第二天清晨，但人才不是。
采用远程视频面试
并同时以此提高招聘水平
都说本次疫情把好多律师与培训师逼成了“网红”，线上培训以及普法工作纷纷在 2 月期间出现。那在人才招聘上，是否有团队及律所考虑过，在不间断招聘工作期间，将线下面试调整为线上面试。运用团队中的群聊会议，可迁移至远程电话及视频面试，从而加快招聘的效率与速度。
谷歌公司很早就已经开始采用远程电话和视频面试的方式来提高招聘的效率，本文作者在担任企业 HRD 的十年中，也因为集团公司地域的原因，多次采用视频面试的方式进行跨区域的人才招聘。
在目前的疫情之下，人员的流动是非常缓慢甚至停滞的。那么远程的面试相对于现场面试，不仅可以节省成本、降低疫情传播的风险，更增加了便利性，增加团队群面的机会，同时，采用线上面试，就完全可以把曾经线下的宣传全部转移到线上，在线上进行简历的收取、应聘表格的填写、面试沟通、性格测评以及复试。
通过远程面试的方式，记录下远程面试的过程，整理面试内容，并参考本文作者在“律智非凡公众号”中多次提到的结构化面试技巧、STAR 追问技巧、人才画像设置、招聘面试流程设置等等技巧，使面试官能够对整个面试内容进行复盘，从而提高我们作为律师团队的面试能力。

真正聪明的人，绝不会放过任何一次危机，同样是闭关，同样是待岗，同样是作为 leader ，看下属一筹莫展，那就从自己做起，知人者智，自知者明。用这样的绝佳机会提升领导者的面试能力，也是一种绝地反击。
本文作者所在的团队自 2 月 3 日起一直在进行招聘广告投放，简历收取量比往日更多，在筛选简历的过程中，不仅发现了更多、更好的优秀人才，同时也感知到了优秀人才也在疫情中默默找寻未来的机会，目前已完成 2020 年的人员招聘工作，新员工入职的时间将定在团队正式复工之日，由此，将团队的时间成本降到最低。
关于远程视频面试需要注意的点提示如下：
制作人才画像；
采用群面模式，至少 2 人以上组成面试官群进行面试，以提高面试的精准度；
全程录音，进行面试复盘，以训练、提升面试能力。
结语
天行健，君子以自强不息。优秀的团队和组织，不会放弃任何一个危难中的成长，何以应对危机？唯有自强。
因此，本文作者建议团队和律所，在本次疫情中，根据团队成员表现，做一次深入的人才盘点工作，及时将未来的资源向绩优者倾斜，从而及时淘汰价值观与团队不符之人。同时，继续坚持招聘，缩短人才供给的周期，在绝境中保持坚韧，最终获得成功。
疫情过后，我们不负相约！