单位因经营需要调岗不降薪，员工能拒绝吗？

企业的生产经营状况并非一成不变，会随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化。那么企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准，将触及用人单位经营管理权。
在用人单位未与劳动者协商一致的情况下，为防止权利滥用，用人单位应对其调岗、调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。
案例
丁某于1999年11月进入J公司，在生产岗位工作。
2016年7月，J公司因生产线调整，公司与丁某谈话，并向丁某发出调令，要求丁某于2016年7月14日到印铁厂印前部门报到，丁某在存根处签署“不同意”。
2016年7月14日，J公司向丁某发出旷工警告通知“部门于2016年7月13日通知你次日起从印铁厂印刷生产线岗位调往印铁厂印前部生产岗位，你至今未到岗……”但丁某仍未到新岗位工作。
2016年7月19日，J公司向丁某发出无偿解除劳动合同通知。丁某申请仲裁诉请J公司支付解除劳动合同赔偿金。
因该劳动争议未在受理仲裁申请之日起45日内结束，仲裁委作出终结仲裁活动决定，丁某遂于2016年10月10日诉讼至法院。
法院审理后认为，本案所涉的调岗从起因来看，系J公司生产经营调整需要，具有合理性。双方均认可起因系丁某管理的生产线要搬迁到Q公司，因搬迁生产线原系丁某管理，J公司要求丁某出差临沂两到三个月处理过渡事宜。丁某因私人原因不同意出差，J公司遂对丁某进行调岗。
其次，从双方合同的约定来看，合同约定J公司根据工作需要，可以依法协商变动工作地点，根据工作需要，可依法变动丁某的工作岗位。J公司因工作需要变动丁某的工作岗位也是符合双方之间合同的约定的。
此外，J公司承诺丁某调岗前后的基本工资和奖金不变，工作岗位与薪资报酬具有匹配性，最终，法院以J公司对于丁某岗位的调整不违反法律规定，具有合理性为由判决驳回了丁某的诉讼请求。
从判例可知，岗位调整是否合法合理需要综合判断，具体来说：
（1）应考虑岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的；
（2）是否改变了劳动者此前的工作时间成本；
（3）调岗后是否增大了劳动者的劳动成本；
（4）是否具有侮辱性和惩罚性；
（5）是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目等方面来分析把握。
不能一味认为所有调整都需要员工同意，也不能理解为任何调整员工均应服从。
同时作为劳动者一方，用人单位根据需要在调整劳动者的工作岗位时，如果认为用人单位调岗不合理，应当积极维权，而不应以旷工消极对抗。以下案例可做参考：
无锡市中级人民法院2018年04月27日发布的《无锡法院2017年度劳动争议审判典型案例
案情简介
周某与K公司签订无固定期限劳动合同，约定岗位为操作工。2016年6月23日，周某在工作中受伤，并被认定为工伤。同年9月22日，周某开始上班。同月27日，K公司作出关于周某调离原岗位的通知：公司生产部于9月20日安排周某回原岗位工作，但周某在无正当理由的情况下，拒不服从班组的安排，影响了正常的生产程序。鉴于周某的实际情况，决定自即日起调离原部门，同月28日起在公司门卫值班室上班，如不按时到岗报到将作旷工处理。同日，周某去医院复查，医生建议休息至10月26日。后周某未去门卫值班室上班。11月2日，K公司向工会报备开除周某。11月3日，公司以旷工为由解除与周某劳动合同。
周某诉请：判令K公司支付违法解除劳动关系赔偿金及拖欠的工资。
裁判结果
K公司支付周某工资1490元；驳回周某的其他诉讼请求。
法官评析
本案系调岗引发的纠纷,调岗涉及用人单位用工自主权与劳动者就业权的冲突与平衡。用人单位调整劳动者工作岗位，劳动者要求单位支付赔偿金的，在实践中屡见不鲜。用人单位具有用工自主权，可以根据生产需要调整劳动者的工作岗位，以便更好地经营生产。
涉及劳动合同变更，劳动者应依法维权，除向用人单位理性表达观点外，还可以通过向劳动行政部门投诉、提起劳动仲裁等方式维权，而不应采取旷工或其他对抗性行为。