违规未达“严重”程度，解雇结果如何？

HR问的最多的100个问题 | NO48：劳动者违反公司规章情节轻微，用人单位能“炒”吗？
劳动者违反规章制度被解除，法院判决认定用人单位违法解除
董某与宁波一用人单位签订有自2012年10月1日起的无固定期限劳动合同。用人单位的《就业规则》经董某签收，其中第47条“惩罚的种类”规定，对员工惩罚有下列6种：警告、检讨书、罚款、待岗、减薪、解除劳动合同；第49条“严重过失”第（15）、（17）项规定，员工不服从上级领导之命令，或者无理取闹，扰乱正常工作秩序，将视情节轻重予以待岗、减薪、解除劳动合同；第50条“解除劳动合同”第（11）项规定，员工经常违反公司规定，屡教不改，予以解除劳动合同。
2016年7月11日，因董某等人反对改变加班时间及计薪方式，发生26名员工集体自发性的停工事件，董某随同参与了停工行为，于次日恢复正常上班。用人单位遂于2016年7月15日函告工会，欲解除与董某等人的劳动关系。工会回复：“经过工会委员会内部讨论，觉得认定过于严重，望酌情考虑处理”。用人单位于同日通知董某：“你在以往已因违反规章制度而受处分的情况下，不吸取教训，于2016年7月11日在工作时间内，严重违反《就业规则》。特决定如下：自7月15日起解除与你的劳动合同”。董某收到该通知书后即日离职。
另查明，董某曾于2009年4月25日、2014年11月5日分别因违纪写下《反省书》。
董某于2016年7月29日向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金104832元。仲裁委支持了董某的仲裁请求后，用人单位起诉至宁波市鄞州区人民法院，后又上诉至宁波市中级人民法院，两审法院均认定用人单位系违法解除。
法院认为
本案中，用人单位解除劳动合同的理由是董某“在以往已因违反规章制度而受处分的情况下，不吸取教训，于2016年7月11日在工作时间内，严重违反《就业规则》”。因此，关于用人单位是否属于违法解除劳动合同，应当重点审查的是用人单位的解除事由是否成立以及董某的行为是否达到严重的过错程度。判断劳动者的行为是否构成严重违反规章制度，应当从劳动者实施该行为时的主观心态、行为的性质和后果、劳动者违反规章制度是否情有可原等多方面进行考量。本院认为，用人单位认为董某的行为违反了《就业规则》，具体应指第49条第（15）项“不服从上级领导之命令”、第（17）项“无理取闹，扰乱正常工作秩序”或者第50条第（11）项“经常违反公司规定，屡教不改”。首先，董某之前的数次违纪行为情节轻微，时间间隔较长，性质亦不相同，也已经过处理，显然不符合“经常违反公司规定，屡教不改”之情形，不足以成为董某的解除依据。其次，董某等停工的原因是上诉人改变加班时间和计薪方式致双方发生争议，董某的行为固然存在不妥，但并不属于“无理取闹”，“不服从上级领导之命令”亦属事出有因。再者，董某第二日即与其他劳动者一起恢复上班，可见主观上并不以扰乱工作秩序为目的，而董某的行为亦未造成严重后果。最后，董某除未按照要求写反省书外，现有证据并不能反映董某的违纪情节严重于其他24名员工。综合上述因素，本院认为，董某的行为并未达到情节严重的程度。用人单位的《就业规则》第49条的处罚方式为“视情节轻重予以待岗、减薪、解除劳动合同”，其直接苛以最严厉的处罚，解除与董某的劳动合同，依据有所不足。综上，用人单位关于无需支付违法解除劳动合同赔偿金104832元的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。
“墨社”劳动法团队提醒您
1、法律赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，系用于保障其用工自主权。但劳动合同的解除关系到劳动者的劳动权、生存权，故法律对用人单位行使单方解除权的条件作了严格的限定，用人单位应按照法律规定审慎行使该项权利，否则可能构成违法解除。
2、在制定规章制度时，对于劳动者违纪行为适用的处罚方式，用词应尽可能准确、细化、具有可操作性，比如可采用列举的方式。这样在劳动者出现违纪行为时，能够明确对应到具体行为及处罚方式，减少或避免规则本身不明确所引发的争议。
相关法条：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。