“末位淘汰制”的效力问题

末位淘汰制度作为一种激励措施或惩罚措施，在许多用人单位的经营管理中较为常见。考核时，公司会对考核结果靠后的一定比例的员工采取解除劳动合同等措施。这种做法在法律上的效力如何呢？
案情简介：
2005年7月王某入职某公司，在公司渠道管理部分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。公司《员工绩效管理办法》中规定：员工半年、年度绩效考核分为S、A、C1、C2四个等级，等级按比例划分，未明确具体的考核指标；末位10%考核为C（C1、C2）等级；C2代表业绩待改进；不胜任工作原则上考核为C2；员工考核为C的处理措施包括在岗培训并降浮动、调岗并降浮动、终止劳动合同以及解除劳动合同。双方在劳动合同中约定公司通过网上公示的方式告知员工规章制度，员工承诺每周登录网址查阅公示的规章制度。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。公司以王某不能胜任工作，经转岗后仍不能胜任工作为由，于2011年2月与王某解除劳动合同并支付了部分经济补偿金。
2011年7月，王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，得到仲裁委员会支持。公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，诉至人民法院。法院认定公司主张王某不胜任工作、经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金余额，宣判后双方均未上诉，判决发生法律效力。
法院裁判认为：
为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定，原告公司以被告王某不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因，故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。因此，公司主张王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
《劳动法》
在我国《劳动法》《劳动合同法》中，均不存在“末位淘汰”的表述，直到2016年，最高人民法院公布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，第二十九条明确规定“用人单位在劳动合同期限内通过‘末位淘汰’或‘竞争上岗’等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”类似观点也在各地裁审意见中有所体现（如《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》第九条、《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十五条等）。在司法实践中，各地法院针对该问题也有较为一致的观点，员工在考核居于“末位”，并不等同于员工不胜任工作，公司以“末位淘汰”为由单方解除劳动合同的，应认定为违法解除。
那么，“末位淘汰”是否就完全无法实行了呢？根据最高人民法院公报（2017）苏05民终450号案例，本案争议焦点为公司依据末位淘汰制调整员工的工作岗位及薪资是否违反法律规定。法院的观点认为，劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定，但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。也就是说，虽然公司并不能用“末位淘汰”作为单方解除劳动合同的理由，但在符合特定条件的情况下，依据“末位淘汰”制度来对员工进行调岗、调薪的操作，是完全可行的。