竞业限制经济补偿金法定标准全国统一？北上深三地司法口径大盘点

随着人力资源逐渐成为企业的核心竞争力，用人单位也越来越关注如何通过竞业限制来降低人员流失对于企业市场竞争力造成的影响。
这其中，与员工签订竞业限制协议就成了首位选项，核心问题也随之而来，竞业限制协议中，竞业限制经济补偿金有法定的强制性标准吗？可以随意约定吗？
笔者就此检索了北京、上海、深圳三地相关司法判例，并进行了归纳分析，本文将通过代表性案例一一向大家进行解读。
北京
北京地区关于竞业限制经济补偿金标准的司法实践口径大部分认为应与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下称“司法解释（一）”）的规定相一致，即约定的经济补偿金标准不低于劳动者离职前十二个月月平均工资的30%，且不得低于最低工资标准。
不过，笔者检索案例时也发现目前北京法院也有以最低工资标准作为强制性标准的少量案例，认为用人单位在与劳动者签订竞业限制协议时，约定的竞业限制经济补偿金不低于最低工资标准即可。
周某与哈尔滨瀚邦医疗科技有限公司北京分公司竞业限制纠纷一审民事判决书
北京市大兴区人民法院 | （2021）京0115民初1708号
法院认为，《保密协议》约定周某在离职后2年内需履行竞业限制义务，且瀚邦医疗公司于周某离职（2020年6月15日）后已按照约定分别于2020年7月30日、8月14日、9月15日支付周某三笔竞业限制经济补偿金，虽周某主张瀚邦医疗公司发放的金额少于约定的补偿金额，但并不低于北京市最低工资标准，瀚邦医疗公司不足以构成根本违约，周某需按照《保密协议》约定履行竞业限制义务直至2022年6月14日。
北京荣大伟业商贸有限公司与窦某劳动争议一审民事判决书
北京市西城区人民法院 | （2014）西民初字第3234号
法院认为，关于竞业限制协议约定每年补偿标准为1500元，低于北京市最低工资标准问题。竞业限制补偿金是针对竞业限制条款限制劳动者劳动自由权、生存权的一种补偿，目的是为了平衡用人单位商业秘密的权益与劳动者的劳动自由权与生存权的冲突。
……可见，竞业限制经济补偿金具有法律的强制性，即使竞业限制协议未约定竞业限制补偿金，也不意味着协议无效。本案竞业限制协议约定每年补偿标准为1500元，虽然补偿标准低于相关规定，亦不应认定协议无效，劳动者仍负有履行竞业限制的义务。
上海
上海地区关于竞业限制经济补偿金法定标准的司法实践口径较为统一，认为用人单位可以与劳动者约定低于离职前12个月月平均工资的竞业限制经济补偿金标准，但不得低于最低工资标准。即，上海地区司法判例中大部分认为竞业限制经济补偿金的法定标准为最低工资标准。
张某与上海尤希路化学工业有限公司竞业限制纠纷一审民事判决书
上海市宝山区人民法院 | （2020）沪0113民初1515号
本院认为，竞业限制经济补偿金是对竞业限制条款限制劳动者的劳动自由权、生存权的一种补偿。而最低工资标准制度具有强烈的保障劳动者的基本生存权利的目的，应为竞业限制补偿金的强制性最低标准，否则无法保障劳动者的基本生存，也不利于劳动者和用人单位平等协商、准确合理的确定竞业限制义务的范围和经济补偿金的数额。
深圳
深圳地区关于竞业限制经济补偿金的标准在司法实践中存在一定的争议，从检索到的案例来看，存在两种口径。
一种是认为，应该按照《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的规定，约定的竞业限制经济补偿金的标准不得低于劳动者离职前12个月月平均工资的50%，这种观点所占比例较高。
另一种是认为，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的适用范围限于技术人才、保护技术秘密的竞业，而非技术岗位的支持部门人员的竞业限制不适用该条例。用人单位可约定低于离职前12个月月平均工资的50%的竞业限制经济补偿金标准，但不得低于当地最低工资标准。
罗某、深圳粤创控股有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
广东省深圳市中级人民法院 | （2018）粤03民终21856号
关于补偿标准，罗某主张在双方没有约定补偿标准的情况下，应适用《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第24条计算补偿标准。本院认为，罗某系粤创公司的财务人员，《保密协议书》关于竞业限制涉及的是公司财务相关方面信息，不适用《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的规定，罗某的主张不成立。
一审法院根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定，按深圳市最低工资标准2130元每月计算补偿金并不当，本院予以维持。
姚某与深圳市易通自动化设备有限公司劳动争议一审民事判决书
深圳市宝安区人民法院 | （2016）粤0306民初8411号
原被告双方签订了《竞业限制协议》，约定原告履行竞业禁止义务期间由被告每月补偿人民币500元；被告可随时放弃要求原告承担竞业禁止义务并不再给原告补偿。
根据《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。
因此，原被告约定的竞业限制补偿金明显低于规定标准，应根据原告离职前十二个月的月平均工资予以调整。
律师建议
从北京、上海、深圳三地的司法判例来看，各地在竞业限制经济补偿金法定标准的认定上存在差异，即便同一地区，其实也存在一定的争议和不同的观点。从合规角度考虑，为三地企业在约定竞业限制经济补偿金时提供如下建议供参考。
对于北京地区的企业来说，原则上建议参照司法解释（一）的规定，约定以离职前12个月月平均工资的30%为竞业限制经济补偿金支付标准，也能给到员工更好的感受；如企业处于非常初创的阶段，支付竞业限制经济补偿金压力大，则可考虑约定以最低工资标准为支付标准。
对于上海地区的企业来说，在约定竞业限制经济补偿金时相对更为自由与灵活，不低于最低工资标准即可。
对于深圳地区的企业来说，原则上建议按照《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的规定，以离职前12个月月平均工资的50%作为竞业限制经济补偿金支付标准；如拟竞业人员非技术人才，可结合实际情况约定低于前述标准的竞业限制经济补偿金，但应高于最低工资标准。
最后，需要注意的是，本质上竞业限制是用人单位保护商业秘密的手段，竞业限制的履行也会限制员工的就业权，因此从公平合理的角度，企业在确定竞业限制补偿金标准时，依据相关法律法规、司法解释规定的最低标准的同时，也应结合每个员工在原单位所任职务和岗位职责、任职时间、在原单位获得劳动报酬的情况，和双方约定违约金数额的合理性，以及企业保护商业秘密、要求员工履行竞业限制的需求程度高低，酌情确定每个员工的竞业限制补偿金数额。