如何培养律所的事业传承人？

资深合伙人要实现法律事业的传承，需要加大对年轻律师的培养投入。我们结合文康所的经验，总结了资深合伙人培养事业传承人的四个锦囊。
锦囊一：在比赛中选拔
优秀的人才是选拔出来的。
传统的面试方式通常是一对一的推荐，或者多对一的交流，有一定的局限性，应聘人员缺少对比竞争，不利于优秀人才脱颖而出。我们在2016年招新时采取了集体面试的方式，面试官由资深合伙人、部门负责人、行政总监、新人学长（入所三年左右的青年律师）组成，共同对筛选出来的多名应聘者进行面试。
应聘者抽签确定问题，每道题的答题时间限制在三分钟之内。为保证公平，前一位应聘者开始答题时，下一位应聘者才可以看题目。答题者针对抽中的题目发言后，面试官会向其他应聘者开放一个“补刀”的机会，增加应聘者之间的对比和竞争。
为便于全面比较，我们安排专人从预约面试开始全程记录应聘者的各种反应，并在面试结束后综合评估。通过这种集体赛马的方式，应聘者的商务礼仪、应变速度、法律功底、演讲水平、协同能力等展示得更加淋漓尽致。
入职后，文康组织新人在不同部门轮训交流，在帮助他们迅速熟悉各部门业务之余，同时增加近距离比较的机会。从事后效果看，此次招募的新人素质普遍较高。在未来的招新活动中，文康将尝试直接在应聘过程中设计特定情境，让应聘者直接参与到案件处理的模拟过程中，通过业务实操观察应聘者是否适合律师行业以及与相关团队的适配程度。
锦囊二：在实战中训练
神枪手是子弹喂出来的。
律师业务的实践性很强，需要在实战中锻炼成长。不经过实战磨炼，理论功底再深也不一定能做好律师业务。文康新人入职后接受双层加持的辅导，包括资深合伙人的指导和新人学长的帮助。
曾有一位三年级学长总结了年轻律师与资深合伙人业务出差的标准配置，包括公文包要有分层，便于区分私人用品和工作文件，公文包的LOGO不要醒目，包内要置备清洁性、工具性、应急性以及生活性物品等。对于着装礼仪、文件处理等也进行了细致的总结。资深合伙人的长期经验和学长的近期经验结合，将减少年龄差距的代沟，更有利于年轻律师的消化吸收。
结合新人的具体情况，文康所制定了有针对性的青年律师进阶计划，在不同阶段有侧重地安排他们介入相应的工作，并组织各种分享活动，包括周三的思享会、周六的主题沙龙等，搭建交流分享的平台。
只要是适合年轻人参与的业务，尽量创造实战机会，甚至让青年律师与资深合伙人以并列的方式参与到业务中，尽管这样会增加大量的成本，但是为青年律师提供这样的实战机会，一定会在未来创造更大的价值。
锦囊三：在团队中战斗
没有完美的个人，但有完美的团队。
我们根据团队成员的业务特长、性格特点、经验差异等，结合具体业务需求搭建不同的工作团队。通常情况下一个案子由资深合伙人、主办律师、律师助理三个人跟进，而一个业务团队中需要有负责人、决策者、执行人、支持人等不同的角色分工。
我们在业务团队的搭建中，会结合历史合作的情感因素、专业分工的支持联合、不同性格的互补搭配等，找到不同的狼羊侠搭配、九型人格搭配、知识结构搭配等。不论哪种搭配方式，都是为了让团队成员更好地发挥自己的长板优势，更方便地获得团队成员支持，更高效地完成工作任务。
在优秀的团队中工作，与优秀的队友一起战斗，本身就是极好的福利，而团队成员之间的相互鼓励，相互影响，会促成自我驱动、自我提升的氛围，推动团队的自我更新、迅速成长。
锦囊四：在利他中成功
利他是最好的利己方式。
团队要能够合并成员的梦想，整合成员不同阶段、不同类别的利益需求，给予充分的关注和满足。对于年轻律师，资深合伙人需要给予足够的保障和充分的激励。
在保障方面，要让年轻律师可以体面的生活，可以心无旁骛的做好现有的工作。这一阶段的保障投入更多的是预付的含义，不要期望马上有工作上的产出。
在激励方面，要让年轻律师有清晰的上升空间和成长路径，有超越现有资深合伙人的机会。资深合伙人在年轻律师身上的投入是长效的，虽然不能在短期获得经济上的回报，但是两三年后，随着经验的积累和团队的磨合，年轻律师一定可以给团队较好的支撑和帮助。
对于资深合伙人而言，培养优秀的年轻律师，不仅仅是为了节约自己的时间，更是为了发现可以传承业务、传承客户、传承事业的未来合伙人。从这个角度看，资深合伙人有责任帮助年轻律师成长、乃至成功。
只有年轻律师成功了，资深合伙人的各种传承才有希望。对于团队的成员而言，只有团队成功了，个人才能获得真正意义的成功。
对于年轻律师成熟后转换平台的顾虑，不应当成为拒绝培养年轻律师的理由。往小了说，他们之所以转换平台，是因为现有平台无法容纳他们的梦想，无法兼顾他们的利益，需要律所进行适当的整合；往大了说，不论他们在哪里做律师，都是律师队伍的有生力量，都是实现律师共同梦想的优秀种子，在他们身上的所有投入，都是对律师队伍的有益建设。
未来的律师和律所将更加多元，更加没有边界，不论在哪里执业，都不影响优秀律师群体之间的合作。