录用offer所隐含的风险你了解了吗？

又到了招聘市场的金三银四时期，很多打工人纷纷选择在这个时期跳槽，寻求更好的就业机会。相比较其他的时期，这时公司的空缺职位也会比较多，各大招聘网站或软件会新增大量的职位。
在这个黄金求职期中，有些人比较幸运，在经历了层层面试后顺利拿到offer，顺利入职了新公司。但有些人就没有那么幸运，虽然拿到了录用offer，却在就职前被HR告知公司不予录用了。
笔者在小红书经常刷到类似的帖子，公司发了录用offer后又反悔。在评论区经常能看到有人说：“三个月赔偿到手了”，“去告公司请求赔偿”。那么是否真的可以依据录用offer来请求赔偿，这背后的法理又是什么呢？
首先，需要明确的是录用offer并不等同于劳动合同，员工与公司的劳动关系自签订劳动合同时成立。发送录用offer的行为在法律上属于确定了承诺期限的要约且不得撤销，员工对此具有信赖利益。因此，如果公司向个人发送了录用offer，个人明确回复接受的，则双方之间建立信赖关系，双方均应按照诚信原则履行义务。如果公司单方面反悔，则公司构成缔约过失，个人是可以请求赔偿的。
那么赔偿真的如评论区所说的是三个月工资吗？我们来看下面这个案例。
案件概况
2020年1月14日，红林公司人力资源员工通过邮件向小赵发出《聘用通知书》，告知其初审合格，依据公司任用规定给予聘用。《聘用通知书》中明确了职位、薪酬标准、入职报到时间及入职材料。同日，小赵通过邮箱回复了邮件并接受《聘用通知书》中各项条件。
2020年1月20日，小赵向原单位提出辞职，而红林公司于2020年1月22日告知不再聘用小赵。小赵因此诉诸法院，请求公司给予赔偿。
法院判决
当事人在订立合同过程中违背诚实信用原则给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责
任。
红林公司发出《聘用通知书》的行为在法律上为要约，因此其告知不再聘用小赵是对此前入职要约的撤销，违背了法律规定。因小赵接到《聘用通知书》后即向原公司提出离职申请并办理离职手续，符合红林公司入职通知的要求，而在红林公司撤销其要约后，造成小赵暂时失去工作及经济收入的后果，两者间存在因果关系。最终，法院结合小赵原公司的工资收入、疫情影响和红林公司的过错承担，酌情判定红林公司赔偿小赵3个月工资。
在本案中法院的确判定公司赔偿员工三个月工资，但目前法律上对缔约过失赔偿额没有明确的标准，一般是由法官或仲裁员自由裁量。就北京地区而言，一般判定公司赔偿个人一到三个月工资。但是具体参照哪一工资标准实务中也是存在差异的，有的法院以聘用通知书中所载的基本工资为参照，有的法院以员工离职前的平均月工资为参照，具体情况还需依照具体的案件事实。
同时需要注意到，并不是所有关于聘用的通知都会被认定为要约。在通过对北京地区相关案例的检索发现，法院在认定是否为要约时主要考虑聘用通知是否明确到岗时间、岗位、薪资、福利待遇等劳动合同主要条
款。对于聘用通知的形式不作要求，可以是书面形式，也可以是电子形式。
律师建议
公司在发送录用通知书时应谨慎。在对候选人相关信息进行审查并确认需录用该候选人时再发出录用通知书，并在通知书中列明不予录用的情形以保留一定的主动权。同时，建议公司在录用通知书中明确候选人承诺的期限以及违约责任，如候选人未能在期限内确认入职，则公司有权取消职位或另招他人间内报到，则公司有权要求该候选人承担相应的违约责任。
最后，录用通知书并非劳动合同，一旦公司录用该候选人，应尽快与其签订劳动合同，以避免承担不利的法律后果。