判决归纳，竞业限制23个问题的实用解答

01 劳动者履行竞业限制义务，是否以存在双方签署的合法有效的竞业限制协议为前提？
答：一般情况下需以双方签署了合法有效的书面协议为前提。
但在不存在双方签署的合法有效的竞业限制协议的情况下，劳动者与用人单位双方是否对竞业限制进行了约定，应当结合双方当事人的实际民事行为进行认定。在在有证据证明劳动者与用人单位以实际行动达成了关于劳动者离职后需履行竞业限制义务及其期限，用人单位向劳动者支付竞业限制补偿金的数额等的合意，且用人单位切实履行了支付竞业限制补偿金的义务的情况下，可以认定劳动者与用人单位以实际行动达成了关于劳动者离职后需履行竞业限制义务的约定。劳动者应履行竞业限制义务。
参见：（2020）粤01民终2947、2948号民事判决书。
02 用人单位的《员工手册》和企业规章能否替代竞业限制协议约束劳动者？
答：不能替代。用人单位和劳动者之间关于竞业限制的约定必须通过劳动合同或者另行签订书面协议作出明确约定。
即便《员工手册》和企业规章对员工的竞业限制制度进行规定，且劳动合同中约定劳动者在日常工作中必须严格遵守单位的员工手册以及各项规章制度，但如果劳动合同中没有关于竞业禁止的明确约定，对此类合同约定，不能视为双方之间存在竞业限制的约定。
参见：(2005)宁民四终字第1319号民事判决书。
03 营业执照上显示的经营范围存在重合，是否就可以认定属于竞业企业？
答：不能。工商登记的业务是企业可从事的业务，但并不一定是实际从事的业务，因此，在认定违反竞业限制约定方面，除考察用人单位的工商登记业务外，还应当结合各单位实际的业务经营情况进行考量。
参见：(2017)浙02民终407号民事判决书。
04 劳动合同、社保证明、工资发放凭证等能否证明劳动者的实际劳动关系？
答：仅凭劳动者提供的劳动合同、入职通知单、社会保险缴纳凭证、工资发放凭证等不足以认定劳动者与该劳动合同签署企业存在实际的劳动关系。如果劳动者对于用人单位提供的例如其连续多个工作日出入竞业公司办公场所的照片、录像等无法提供合理解释，也不能提供在劳动合同签署企业实际工作的证明的，法院基于优势证据原则，可以认定用人单位关于劳动者就职于竞业企业具有高度盖然性，进而认定劳动者违反竞业限制协议。
参见：（2018）京02民终9883号民事判决书、(2019)京0115民初28047号民事判决书、(2020)沪0104民初11号民事判决书、(2020)沪01民终7497号民事判决书、（2020）吉02民终2876号民事判决书。
05 实践中，用人单位通常采用哪些方式来确认劳动者实际在竞业企业工作？
答：司法判例显示，用人单位通常提供以下证据证明劳动者在竞业企业工作：
（1）以劳动者作为收件人，寄送邮件至竞业企业办公地址，且邮件已签收的证明；
（2）通过竞业公司总机及分机拨打电话给劳动者，劳动者本人接听的通话录音；
（3）工作日劳动者出入竞业企业办公区域的照片、视频等；
（4）竞业企业公众号、官网等发布的含有劳动者本人的照片；
（5）竞业单位员工朋友圈显示的含有劳动者本人的团建照片；
（6）现场走访劳动者提供的名义工作单位，确认其任职情况；
（7）聘用专业调查公司，假借商务洽谈名义调查取证；
（8）向劳动者提供的社保缴交单位发函，确认其是否接受竞业公司委托向劳动者缴交社保。
参见：(2018)粤0305民初6289号民事判决书、（2018）京02民终9883号民事判决书、（2019）京02民终1603号民事判决书、(2019)京0115民初28047号民事判决书、(2020)沪0104民初11号民事判决书、(2020)沪01民终7497号民事判决书、（2020）沪01民终13532号民事判决书。
06 劳动者通过劳务派遣的方式为竞业公司提供服务，是否属于违反竞业限制的行为？
答：属于。直接入职同业组织的行为，以及以劳务派遣、挂靠等方式进行的隐蔽性较强的竞业行为，都属于违反竞业限制的行为。
参见：(2020)沪0114民初16915号民事判决书。
07 用人单位不提供竞业限制补偿的情况下，竞业限制协议是否有效？
答：有效。用人单位是否支付竞业限制补偿金（未约定竞业限制补偿金，或虽然约定但未支付补偿金）并不构成劳动者是否履行其竞业限制义务的先决条件。
参见：(2016)沪01民终10033号民事判决书、(2020)浙01民终2239号民事判决书、（2020）苏02民终2684号民事判决书。
08 竞业限制协议中竞业限制补偿金一栏为空白，事后用人单位单方确定补偿标准，竞业限制是否有效？
答：有效。虽然协议中有关竞业限制补偿金数额的约定为空白，但不能据此否定双方协议的真实性和有效性。
参见：（2020）青01民终3484号民事判决书。
09 劳动者履行竞业限制义务但用人单位不支付竞业限制补偿时，劳动者的救济手段有哪些？
答：劳动者在履行竞业限制义务的情况下，可以依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。
也可以根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条的规定，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。
但在劳动合同终止至劳动者解除竞业限制约定的期间，劳动者仍应履行竞业限制协议的约定，违反约定的，仍应当支付违约金。
参见：（2020）粤20民终7338号民事判决书。
10 用人单位与劳动者未签署竞业限制协议，但发放工资时注明工资一部分为竞业限制补偿金，用人单位能否要求劳动者返还？
答：不能要求返还。用人单位虽主张其向劳动者发放了竞业限制补偿金，却不能举证证明双方之间存在竞业限制的明确约定，亦不能提供劳动者收入的计取标准及依据以证明其向劳动者支付的工资收入中包含了竞业限制补偿金。在此情形下，用人单位虽在年度工资统计表上注明竞业限制补偿金的数额，但实际并未按此标准另行发放竞业限制补偿金，而是将劳动者在职期间劳动报酬的一部分作为竞业限制补偿金，明显违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的立法本义，故劳动者在年度工资统计表上签名，并不代表用人单位向劳动者实际发放了竞业限制补偿金，用人单位要求劳动者返还竞业限制补偿金的主张不能成立。
参见：（2015）苏民再提字第00123号民事判决书。
11 竞业限制协议约定一次性支付补偿金，但用人单位实际按月支付补偿金的，是否视为用人单位违反竞业限制协议？
答：不视为用人单位违约。虽然用人单位在履行义务上存在瑕疵，但其在劳动者离职后立即开始按月向其支付补偿金，该瑕疵尚未达到违约的程度。
参见：(2016)沪01民终2020号民事判决书。
12 劳动者在收到竞业限制补偿金后，退还用人单位，能否免除竞业限制义务？
答：不能免除。劳动者退回补偿金不属于用人单位不履行支付经济补偿金的义务，不能据此免除劳动者履行竞业限制的义务。此外，如果因为劳动者注销收款账户导致无法支付补偿金，也不属于用人单位不履行支付经济补偿金的义务。
参见：(2015)通中民终字第02038号民事判决书、（2021）苏05民终269号民事判决书。
13 劳动合同解除后用人单位不要求劳动者履行竞业限制义务，劳动者遵守竞业限制协议的情况下，可否要求用人单位支付竞业限制补偿金？
答：不能。用人单位有权随时解除竞业限制协议，用人单位解除竞业限制协议后，无需支付解除日后的竞业限制补偿金。
参见：(2019)京0115民初26247号民事判决书、（2021）京01民终36号民事判决书。
14 劳动合同到期后，用人单位与劳动者续签劳动合同，但未续签竞业限制协议，劳动者离职后，是否需要履行竞业限制业务？
答：需要履行竞业限制业务。虽然竞业限制协议的订立与劳动合同存在依赖关系，但竞业限制协议具有相当程度的独立性，因此，竞业限制协议是体现在劳动合同中还是另行订立协议，对其效力并不产生影响，不因原劳动合同消灭而失去效力。相反，在劳动合同关系解除、终止后，竞业限制协议发挥功能，应予适用。
参见：（2020）沪02民终355号民事判决书。
15 劳动合同到期后，用人单位与劳动者未续签劳动合同，但劳动者仍在用人单位任职，劳动者离职后，此前签署的竞业限制协议是否有效？
答：有效。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，可视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。用人单位与劳动者签订的竞业协议中对于劳动者离开用人单位后需承担的竞业限制义务，约定明确、不存歧义，双方之间也无该竞业限制协议可因劳动者工作岗位变更而解除/失效的约定。用人单位以双方劳动合同到期后未再续签劳动合同、劳动者的工作岗位有过变更为由主张双方在解除劳动关系时不存在竞业限制约定，显无依据。
参见：（2020）沪01民终13640号民事判决书。
16 劳动者在竞业限制期再次入职原单位，且重新签订的劳动合同并未就竞业限制作出明确约定，再次离职后是否需要履行竞业限制义务？
答：不需要履行竞业限制义务。劳动者与用人单位未在新的劳动合同中约定竞业限制条款或另行签订专项竞业限制协议的，视为双方未就竞业限制作出另行约定，劳动者无需履行竞业限制义务。
参见：（2021）津03民终720号民事判决书。
17 劳动者在任职期间开设的个人自媒体账号用于宣传用人单位相关信息并获用人单位同意的情况下，在劳动协议解除后继续运营相关自媒体账号是否属于竞业行为？
答：属于竞业行为。用人单位允许劳动者在任职期间通过公众号、视频网站等从事相关行为，并不代表同意其在离职之后还可以继续这样的行为。因为劳动者离职后身份的转变以及是否盈利，使其离职前后的行为有着本质的区别，劳动者在离职后从事与用人单位存在直接竞争关系的业务，显然会损害用人单位的利益，属于竞业行为。
参见：(2020)沪0115民初22026号民事判决书。
18 用人单位与劳动者经营的竞业公司之间开展业务合作，能否认定用人单位解除了竞业限制？
答：不能认定解除竞业限制。用人单位或用人单位的关联公司与劳动者就相关项目合作事宜进行过往来商谈，不能推断用人单位已免除劳动者的竞业限制义务。不能认定用人单位解除了竞业限制协议。
参见：(2017)沪0104民初13606号民事判决书、(2018)沪01民终1422号民事判决书。
19 竞业限制的人员都包括哪些人员，企业HR是否属于法定竞业限制人员？
答：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
对于企业中非担任高管的HR，尽管其掌握的招聘渠道、工资水平、人才信息、组织架构等等均具有独特价值，所接触到的全体员工工资这一信息即使属于商业秘密，也显然与公司高管、高级技术人员所接触和掌握的公司商业秘密、技术秘密有极大差距。因此，HR并不属于法定的竞业限制人员范围，不应承担竞业限制义务，双方保密和竞业限制协议中约定的竞业限制条款无效。
参见：(2019)苏0205民初5056号民事判决书。
20 员工配偶开办与用人单位有竞争关系的公司，是否构成对竞业限制的违反？
答：视情况而定，如果竞业限制协议中约定了劳动者配偶不得从事与用人单位存在竞争关系的业务，那么构成对竞业限制的违反。
如果竞业限制协议未禁止劳动者的近亲属从事竞业行为，用人单位亦未举证证明劳动者实际上是借用配偶名义参与竞业公司的设立和经营。用人单位以劳动者配偶的行为违约为由要求劳动者承担竞业限制违约责任的主张，法院不予支持。
参见：(2020)浙0110民初4429号民事判决书。
21 劳动者违反竞业限制并已支付竞业限制违约金的情况下，是否仍需继续履行竞业限制义务？
答：劳动者仍需继续履行竞业限制义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条规定：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。"
参见：(2019)浙0106民初8421号民事判决书。
22 用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务的，法院是否可以直接判决劳动者解除与竞业企业的劳动合同？
答：可以判决解除。对违反竞业限制协议的救济，应以支付违约金、赔偿损失为主，如果竞业限制协议明确要求劳动者在协议有效期内继续履行竞业限制义务或者劳动者继续进行竞业限制行为可能损害或者威胁到用人单位的预期利益，劳动者在支付了违约金或损害赔偿金后，应当继续履行该义务，从竞业公司离职。
参见：（2007）穗中法民三终字第36号民事判决书。
23 劳动者违反竞业限制协议支付违约金后，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的情况下，劳动者是否可以要求用人单位继续支付竞业限制补偿金？
答：可以要求用人单位继续支付竞业限制补偿金。用人单位已主张违约金用以弥补其遭受的损失并对劳动者的违约行为进行了惩罚，嗣后，双方若继续履行竞业限制协议，用人单位仍须支付其竞业限制补偿金。
参见：（2020）沪02民终3328号民事判决书。