单位调岗不当，引发赔偿风波

案情简介
小高于2023年5月入职甲公司，担任项目专员，双方签订为期三年的劳动合同，约定试用期三个月，试用期内月工资5000元，转正后月工资6500元。2023年11月，甲公司经济效益发生变化，拟对部分员工岗位进行调整。遂提出与小高调岗事宜。小高认为调岗后的岗位自己不熟悉，且待遇降低故不同意调岗。甲公司于2023年12月以小高“不符合单位岗位录用条件且不服从管理属于严重违反单位规章制度”为由依据《劳动合同法》第三十九条之规定解除与小高的劳动关系。小高随即向某县劳动仲裁委提起劳动仲裁。请求裁决认定甲公司违法解除劳动关系，并支付经济赔偿金等诉求。
处理结果
该案经仲裁员调解后，双方协商一致，单位支付小高违法解除劳动关系经济赔偿金，小高放弃其他仲裁请求。案结事了处理完毕。
法律分析
问题一：甲公司是否有权调整小高的工作岗位？
先说答案：有权调整，但需合法合理。
其实这一问题，实质上涉及如何平衡单位的经营自主权和劳动者的生存权。一般来说，劳动者的工作岗位属于劳动合同必备条款之一，也直接事关劳动合同的订立和履行。而调整劳动者的工作岗位是用人单位根据生产经营实际状况和劳动者的业务能力和健康状况等情形做出的正常的管理行为。就本案而言，单位基于经营自主权在经营状况发生客观变化的情形时，自然有权对劳动者岗位进行调整。但有权调整不等于单位就可任意调岗。调岗不当，就会引发纠纷，例如本案的情形。
问题二：如何调岗才能降低风险？
答：个人建议，单位对劳动者调岗的应当做到以下几点：
首先：有法可依，有约在先，推荐协商。
一般来说，调岗分为法定调岗、约定调岗和协商一致调岗。
法定调岗是指：单位根据《劳动合同法》第四十条的规定，在劳动者出现不能胜任工作，单位出现客观情形发生重大变化的情形时，单位可以予以调岗。
约定调岗是指：实践中，例如单位和劳动者在劳动合同中约定，劳动者在某岗位工作一定任期后即必须调岗，或劳动者取得或丧失某种特定资格、资质时单位有权予以调岗，此为约定调岗；
协商一致调岗是指：劳资双方协商一致对岗位进行调整的行为，此种调岗较为妥当，一般不易引发纠纷。
实践中，上述三种调岗模式可自由选择适用，个人建议，如前两种调岗模式无法适用的，单位可积极与劳动者协商一致予以调岗。如果双方未能就调岗形成一致意见的，建议单位不要贸然调岗或解除劳动关系，可维持现状静观其变。
其次：合法合理，薪随岗动。
笔者办案过程中发现，实践中，不少劳动者之所以不愿意调岗是因为，一方面很多单位“以调岗之名变相解除劳动关系”。另一方面调岗后待遇降低，或新岗位并非自己擅长熟悉的岗位。故而拒绝调岗。
这就涉及调岗的“三性”问题，即合法性、合理性和必要性。
合法性是指：单位调岗必须有法可依，不能借调岗之名变相违法解除劳动者；合理性又称正当性是指：单位调岗必须是根据单位实际经营需要而调整工作岗位，且调整后的工资待遇、劳动保护条件等原则上不能对劳动者不利。例如调岗后虽工资并未降低但上班路程变远，则单位应当予以提供通勤车辆或支付交通补贴等形式以保障劳动者实质上待遇不受损。
必要性是指：单位调岗不能具有侮辱性、惩罚性、歧视性。实践中也有单位故意将单位的后勤人员调整到生产一线，且待遇不降低，导致该劳动者“不能胜任工作”。或者待遇不降低将管理人员直接下放到后勤、保洁、门卫等岗位，导致该劳动者“不去新岗位报到从而认定违反规章制度”予以解除。这些行为都属于违法调整工作岗位。
最后：慎重处理，合法解除。
那么实践中，经常遇到单位确实经营困难，确实需要裁员，压缩人员编制和岗位确实需要调整岗位但劳动者就是不接受不服从该怎么办呢？
一般来说，这种情形又常见有三种情形。
一是：不去新岗位报到继续在原岗位工作的；
二是：原岗位没了，但劳动者不去新岗位报到继续每天到原岗位“拍照、拍视频”进行“打卡”考勤；
三是：既不去原岗位“打卡”上班，又不去新岗位报到，擅自离开单位不告而别。
那么对于上述三种情形，个人建议，对于第一种仍在原岗位工作的，单位没有合法合理理由的不建议予以处理；对于第二、第三种的可以结合单位规章制度，劳动合同的约定依据《劳动合同法》的相关规定予以慎重处理。
问题三：不服从调岗的员工单位能否开除？
答：要看“不服从调岗的行为”是否符合《劳动合同法》第三十九条的规定。
一般来说，个人认为，劳动者对于单位合法合理的调岗行为应当予以服从和配合。这也是建立和谐劳资关系的应有之义。但对于单位不合法、不合理的调岗行为，劳动者自然有权予以拒绝并有权向劳动监察部门予以投诉举报或提起劳动仲裁以寻求公力救济。
就单位而言，如果是合法调岗劳动者拒绝到新岗位报到的，或无正当理由自行离开单位的，则单位可依据旷工天数结合单位规章制度进行处理，直至开除。但需注意，用人单位单方解除劳动关系的需注意应提前通知工会并征求工会的意见。否则亦属于违法解除。
回到本案中，甲公司在未能证明劳动者存在不能胜任工作或单位客观情况发生重大变化以及不能证明与劳动者有约定调岗的情形存在且该条件成就的前提下，未经协商一致就单方面对劳动者小高的岗位进行调整已属于违反《劳动合同法》的行为。事后单位既不能提交规章制度，却又以“劳动者不符合录用条件，单位对其调岗，不服从岗位调整，严重违反单位规章制度”予以解除劳动关系，更未举证履行通知工会的程序，属于典型的“违法解除劳动关系”，故单位应当支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。
问题四：劳动者在遇到疑似“违法调岗时”该如何应对？
答个人建议“服从优先，存疑置后”。
实践中，关于单位是否属于“违法调岗”，劳动者和单位往往各执一词，各有各的看法。此时劳动者往往面临两难的境地，一方面不去新岗位吧，担心构成“旷工”；另一方面去新岗位报到吧，等于自己默认了单位的调岗行为。
对此我个人的建议是劳动者如对调岗行为有异议的，可事前与单位沟通对调岗行为提出异议，单位也应当听取劳动者的意见，谨慎合理地调整岗位；如异议无果，此时由于双方劳动关系并未解除，双方均应履行各自基于劳动合同关系的权利义务，单位有权对劳动者予以管理，劳动者也有义务接受单位管理。则劳动者可在收到单位的调岗通知书后应先行到新岗位报到，但同时继续向单位提出书面异议，并同时向劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求恢复原工作岗位。由国家公权力机关予以裁决单位的调岗行为是否合法。