如何认定报销款是否工资的一部分?

基本案情
罗某于2021年11月1日进入某电子商务公司，担任运营经理，约定工资标准为15000元/月，工资次月25日以银行转账、支付宝转账形式发放，平时工作由总经理王某负责管理。因公司欠薪，罗某提出仲裁申请，要求某电子商务公司支付2023年5月1日至2023年9月30日期间工资差额45000元。
庭审中，罗某称与该公司总经理王某约定工资标准为15000元/月，工资以“工资+报销款”形式发放，其中6000元以工资名义通过公司银行账户转账、9000元以报销款名义通过公司支付宝转账发放。公司则称，其确实通过银行转账发放罗某工资，报销费用通过支付宝转账发放，但罗某的工资标准根据劳动合同为6000元/月，公司已按6000元/月的标准发放2023年5月1日至2023年9月30日期间工资30000元，不存在差额。
庭审中查明，2021年12月至2023年4月期间，该公司均在向罗某发放工资的同日，向罗某发放了报销款，且报销款的金额均为固定的9000元或大于9000元。对于相应月份报销款超出9000元的部分，罗某均提交了对应的报销单予以证明，在扣除相应报销单中的报销费用后，罗某相应月份剩余报销款部分均为9000元。
又查明，罗某与公司总经理王某2021年12月3日的微信聊天记录中，王某称：“工资部分直接通过银行，部分通过支付宝？但你没有发票对吗”；罗某回复：“我平时可以给一些发票，但没法全部都有票”；王某回复：“最好有发票，我每个月也可以提供一些”。在双方2022年1月20日的微信聊天记录中，王某向罗某称：“提醒我，你的工资哪部分公司账户发，哪部分支付宝发”。
处理结果
最终，仲裁委员会对于罗某关于其工资以“工资+报销款”形式发放、工资标准为15000元/月的主张予以采信，并支持了罗某的仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点为罗某的工资标准问题，即“报销款”是否可认定为工资收入构成？罗某主张的工资支付方式为“工资+报销款”，其中9000元/月以报销款名义发放；公司则坚称罗某的工资标准为6000元/月。对此，仲裁委从以下几个方面进行了审查：
首先，从报销款是否实际具有报销用途来看。罗某提供了与公司法定代表人王某的聊天记录，显示双方曾就工资支付方式进行过沟通，且沟通内容涉及“报销”，然而从对话内容来看，所谓的“报销”对于是否需要发票并无硬性要求，双方沟通内容所涉及“报销”并非对员工因工支出的核销，不具有报销的用途，这表明其并非常规意义上的报销款项，而是双方对工资支付方式的一种约定。
其次，从报销款的发放是否具有规律性来看。根据罗某提交的银行转账记录和公司提供的银行流水单，公司在每月支付工资的同日，均固定向罗某支付了9000元或9000元以上的报销款。这种固定时间、固定金额的支付模式与报销款的实时性和实报实销特性不符。结合双方提交的证据及庭审中查明的事实，对每月发放的9000元“报销款”的性质认定已达到高度盖然性的证明标准，因此仲裁委员会认定9000元的“报销款”实际即为罗某工资的组成部分。
再次，从报销款与工资的发放形式来看。该公司总经理王某在与罗某2022年1月20日的微信聊天中称：“提醒我，你的工资哪部分公司账户发，哪部分支付宝发”。结合该公司庭审中关于罗某工资通过银行转账发放、报销费用通过支付宝进行发放的陈述，仲裁委员会对于罗某关于其工资以“工资+报销款”形式发放的主张予以采信。
延伸思考
现实中，部分用人单位会将一部分工资通过报销款形式向劳动者发放，当双方发生劳动争议时，极易造成劳动者对工资标准的举证困难。对于报销款是否可认定为工资收入构成的问题，可从以下几个方面进行审查。
一、审查款项的性质和用途
工资是劳动者向用人单位提供劳动应获取的对价，报销款则是劳动者因处理单位事务、受单位指派或执行公务发生的费用，之后根据报销凭证向单位主张结算的款项。报销款需要提供相应的票据，方能实报实销。若报销款的对应凭证不与劳动者的工作内容、工作职责直接相关，且显示该款项的报销未经相应报销流程，则可能是工资的一部分。
二、审查款项的发放模式
工资的发放通常具有固定性、周期性和规律性，报销款的发放金额具有不固定性，发放时间具有实时性。若报销款的发放时间非实时，反而体现出一定的周期性，报销款金额每月固定，则可能表明该款项并非真正的报销款，而实际上可能是工资的一部分。
三、审查用人单位报销制度相关情况
用人单位应建立报销制度，并对劳动者报销所提供的票据进行审查。在实践中，若劳动者已提供初步证据，如报销单、银行转账记录等，来证明报销款的固定性和周期性，而用人单位未能提供充分证据就报销制度、报销款内容及性质予以证明，则该款项可能会被认定为工资。