我与神明画押，奖金该不该发？

一、奖金属于工资吗
1、1990年1月1日国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。第七条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。
2、1990年1月1日国家统计局发布的对《关于工资总额组成的规定》的说明 三、修订的主要内容（八）关于奖金。原《暂行规定》仅把经常性奖金列入工资总额，而一次性奖金未列入工资总额。实践证明这样划分不够合理。如年终奖的享受面广，数量大，虽属一次性，其性质确属劳动报酬，应列入工资总额。有些奖金，如劳动竞赛奖以及发给劳动模范、先进个人的奖金，很难划分经常性与一次性。为了正确地反映职工实际工资收入情况，这次把各种奖金归为一类，不再区分经常性与一次性，对奖金的范围明确规定为，除根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员，教练员的奖金不列入工资总额外，其他各种奖金均列入工资总额。
上述的规定及说明均现行有效，一般情况下，狭义的劳动报酬仅指工资，基本工资是定额内的劳动报酬，奖金属于超额的劳动报酬，其法律性质仍属于劳动者因实际付出了劳动而应由用人单位依据约定以货币形式支付的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第六十二条规定，用人单位应当履行支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的义务。那么，应如何确定奖金该不该发呢？
二、劳动争议案件中关于“奖金”的举证责任分配
1、《民事诉讼法》第六十七条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
根据上述法律规定，劳动者追索奖金首先应举证证明自己与用人单位有奖金发放的约定或用人单位存在奖金发放的制度，其次，自己已达到奖金发放的条件，如不能够举证证明以上两个条件同时存在，则追索奖金的请求一般不能得到支持。如用人单位认可劳动者发放奖金的条件成就，应举证证明已足额支付劳动者奖金，如用人单位认为劳动者未达奖金发放条件且相关证据由用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，如未提供相应的证据予以证明则应承担不利后果。说到这里可能就让广大HR挠头了，证非难啊，如何去举证证明不存在的奖金制度或未达的奖金发放条件？
三、通过部分判例中法院说理部分来分析关于奖金的裁判口径
（以下引用内容为近三年劳动争议案件二审判决法院认定部分内容）
1、“关于提成，张某未提交证据证明其符合领取提成的条件，亦未对提成提出过申请，故法院对于其提成的诉讼请求不予支持。” ——劳动者追索奖金，应对主张负举证责任。
2、“而被上诉人关于诉请的奖励没有达到发放条件以及私下承诺该笔奖励不属于薪酬组成部分的抗辩主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。”“经审查认为，用人单位虽对奖金具有自主权，但如存在恶意拒付、克扣、区别对待等损害劳动者合法权益的情形，法律仍应予以调整。”——用人单位的抗辩应有事实依据及制度文件支撑。
3、“经审查，上述书面文件系原告公司单方制作，在对文字解释上存在差异的情况下，应作出有利于劳动者的解释。”——制度文件或约定的订立需意思表示明确。
4、“法院认为，双方劳动合同成立、有效。杨某之所以能够享有提佣式报酬，是因甲公司实行《非薪点制人员薪酬考核办法》。根据该办法的规定，离职员工不再发放佣金，原在岗期间销售并回款部分按照正常标准提佣，而甲公司已经按照规定计发了杨某在职期间成交并按回款比例确定的佣金，故其并不欠付佣金。但是，因为《非薪点制人员薪酬考核办法》明确规定存在月度应提佣金的部分，而甲公司在杨某所售房源回款达标后，没有及时计发佣金，属于未及时足额支付报酬的行为。杨某在此情形下被迫提出解除劳动合同，有权主张经济补偿”。——一旦确认存在未及时足额发放的奖金，除应支付欠付的奖金外，还将承担支付经济补偿的风险。
四、给用人单位的思路建议与分析提示
1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。奖金发放制度是用人单位依据本行业的特点和企业生产经营的情况自主确定的一种工资分配方式，有关绩效考核及奖金分配办法在性质上属于用人单位内部制定的规章制度，是用人单位通过收入分配实现企业经营自主权的一种体现，目的是激发员工的工作积极性，用人单位可以通过经民主程序制定符合本企业发展方向的奖金分配办法送达员工，但是需要提醒用人单位的是，规章制度的相关条款除了需合法合理以外，还需意思表示明确、具有可操作性。如果条款内容存在歧义，由于用人单位是规章制度的制定方，从保护劳动者的合法权益出发应作出有利于劳动者的解释，那么用人单位将要承担相应的不利后果。另外，规章制度制定后，由于单位经营方针的转变，对薪酬发放的部分条款进行修改也是正常的经营行为，受到法律的保护，但规章制度的修改也需经过民主程序，并向劳动者进行公示才能对劳动者产生法律效力，否则劳动者以“用人单位未及时足额支付劳动报酬”为由提起劳动仲裁要求用人单位支付经济补偿，一旦确认存在未及时足额发放的奖金，除应支付欠付的奖金外，用人单位还将承担支付劳动者经济补偿的风险。
2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动劳动报酬争议，适用本法：……；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。奖金属于劳动报酬，产生的争议系劳动争议受理范围，但佣金在一般意义上是民事法律关系，两方之间若产生涉及佣金的争议一般应通过民事诉讼处理。在抗辩中需要特别注意的是“居间合同”系《中华人民共和国合同法》（已废止）中最早出现的概念，《民法典》已经没有居间合同的概念，把居间合同统一改名为中介合同，虽然中介人报酬并不当然属于劳动报酬的范畴，但成立中介合同还应满足中介人与委托人的形式要件。