《员工手册》只要员工签字确认就万事大吉了？

《员工手册》是员工了解和遵守企业规章制度的有效方式，与此同时，除了用人单位内部的《规章制度》之外，《员工手册》也是用人单位管理和规范员工的日常工作和行为的有效工具。
当用人单位与与员工存在劳动争议时，《员工手册》逐渐成为争议解决的重要依据。而很多用人单位在实际管理过程中普遍认为《员工手册》只要经员工签字确认就万事无忧，但事实并非如此。
当用人单位制定《员工手册》时，若《员工手册》的内容与法律冲突，即便是经过员工签字该手册内容也视为无效，今天我们就跟大家一起聊聊部分容易与法律产生冲突的内容。
01、迟到、早退等罚款?
迟到罚款、早退罚款、旷工罚款……各种罚款，用人单位一贯的做法就是通过罚款来管理员工，但罚款到底能不能成为用人单位管理员工的“金刚钻”呢？
答案是否定的。
用人单位罚款的法律渊源是1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》第十二条，但随着《劳动法》、《劳动合同法》的出台，用人单位罚款权已被新法所废弃，《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律并未规定罚款权，用人单位作为以营利为目的的经济组织而非行政单位，因此无权制定罚款内容。
02、旷工3-5天自动离职?
根据劳动部《关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十六条规定，劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。
即劳动合同的解除模式是法定的：即用人单位单方解除、员工辞职和协商一致解除，这也就说明，我国法律规定并不存在“自动离职”的说法。
无论何种原因致使劳动合同解除，都建议用人单位通过书面形式通知劳动者，比如向员工送达《返岗通知书》或《解除劳动合同通知书》，而不应该没有任何主动的行为。
03、年休假一年一休，过期作废?
根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
此处“一般不跨年度安排”并不意味着员工当年不休年假过期“作废”，而且年休假的举证责任主要在用人单位，只有用人单位确因工作需要不能安排员工休年休假，并经员工本人同意，才可以不安排员工休年休假。
对员工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。
除非用人单位安排职工休年休假，但员工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
04、实行绩效考核末位淘汰制?
关于绩效考核末位，对应的是员工“不能胜任工作”的条件。对于不能胜任工作的员工，若直接辞退，用人单位会面临违法解除劳动合同的风险。
因此若员工考核成绩不达标，用人单位首先需要经过培训或调整工作岗位，如果仍旧不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付职工1个月工资后，可以解除劳动合同。
末位淘汰制下用人单位应制定有效的规章制度，并对员工考核标准进行量化，做到合理合法解除，如末位—降职、降级、免职、调岗—不服从管理—解除；末位—调岗/培训—再次考核末位—不能胜任解除。
以上的操作才是合法解除劳动关系的流程，如果仅在《员工手册》中写明对绩效考核末位的员工直接进行淘汰，而对解除的条件不进行具体的量化，该行为容易将用人单位推到违法解除劳动合同的风口浪尖。
05、发放的工资中包含社保？
国家建立社会保险制度，是为了保障劳动者在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下能够从国家和社会获得物质帮助，是个人风险的社会化分担，具有公益性、社会共济性，本质上是属于社会保障。
在《社会保险法》第十条、第二十三条、第三十三条、第四十四条、第五十三条规定中，已经将向有关部门缴纳社会保险费用作为用人单位与劳动者双方或一方的法定义务和强制义务。
因此，用人单位与员工不能以约定的方式，将用人单位应当缴纳的社保费用直接发放给员工，直接将社保费用转给员工的行为违反了国家规定的强制性义务。
06、因岗位特殊，入职3年内不能结婚怀孕？
《员工手册》中若写明“入职3年内不能结婚怀孕”实际上侵犯了女员工的婚姻自由、生育权，属于违反了《劳动合同法》第二十六条第二项规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，应当认定为无效。
事实上法律对于女员工这类特殊群体是给予特殊保护的。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外”；《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第四十条、四十一条的规定解除劳动合同。
07、新员工试用期内不能享受年休假、病假、产假或婚假？
试用期是包含在劳动合同的期限内的，因此试用期员工只要符合年休假（入职前已经连续工作12个月以上的）、病假（一般需提交符合规定的病假手续）、产假及婚假的休假条件，则可以正常享受相关假期。
08、单位安排加班，应无条件服从？
根据《劳动法》等法律的相关规定，在标准工时制下，劳动者的工作时间每天不应超过8小时，每周不应超过40小时，并且每周应至少休息1天。用人单位由于生产经营需要而延长上述工作时间的，必须经与工会和劳动者协商后才可以延长。
换句话讲，加班需要用人单位与员工双方的合意，一般情况下用人单位不能强制劳动者加班，特殊情况按照《劳动法》第四十二条的规定处理。有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
09、精益化法律指引
《员工手册》是类似于员工工作的行为规范，用人单位应该在合法范围内对员工进行管理，而不是只顾自身管理而摒弃相关的合法性要求，为商之要，莫先于用人，用好人，用对人了，用人单位才能迈向更好的未来。
劳动者是企业运转的活细胞，因此对于劳动者管理是企业经营管理中的重要一环。而《员工手册》作为管理员工的工具之一，做好规范的管理和运用，企业才能更好的保护自己，从而走得更加长远。
如有疑问不妨约法律顾问好好聊聊~