用人单位维权的热点透视—从“裁员新套路？”事件谈起

近日，一条名为“裁员新套路？”的帖子冲上热搜，引发网友热议。深圳天华设计院（以下简称：“天华设计院”）年薪百万的副总建筑师邢某，忽悠团队约60人集体跳槽龙光，员工出于多年信任，大部分都同意了。少数人不愿跳槽，邢某就动之以情，最后团队员工都同意了，没想到集体辞职后，邢某却联系不上了，上述团队集体被迫辞职集体失业，并且没有获得任何经济补偿，天华设计院实现了零成本裁员60人。
该帖子在网上的点击量现已超过10万人次。2023年5月23日，对此，深圳市天华建筑设计有限公司联合爱坤 (深圳)建筑设计有限公司（深圳AICO）发布澄清声明称，经调查核实，传言中所谓“变相裁员”“裁员新套路”“总部领导层搞出来的游戏”“团体被迫离职、纷纷失业”等言论与事实严重不符，系恶意揣测及诋毁，已严重侵犯公司、深圳AICO、涉事员工的名誉权。
目前，言论所涉团队成员稳定，不存在团体离职或裁员情况，公司业务开展及经营状况一切正常。对于制造及传播虚假信息、煽动公众情绪的行为，公司已第一时间向公安机关报案(已受理)，后续将坚决采取一切必要的法律行动维护合法权益，包括但不限于提出网络诽谤的诉讼。
该事件尘埃未定，我们暂且不论，该事件引起社会广泛关注，反映出网民对当下劳动法问题的关心与焦虑。第一，关于经济型裁员；第二，关于员工集体跳槽；第三，员工的损失与权利救济；第四，用人单位是否应该承担相应的法律责任。
Q1 焦点一：关于经济性裁员的问题
根据《劳动法》第二十七条、《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。同时根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定支付员工经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
就本案而言，假定这60个人在天华设计院工作年限为十年，天华设计院将向该团队中的每人支付相当于十个月左右的工资的经济补偿，这对天华设计院而言将会是一笔巨大的经济负担。
用人单位可以根据法律规定和本单位的经营情况进行经济性裁员，这是法律赋予用人单位的法定权利，同时法律规定了用人单位进行经济性裁员需要遵守法定程序并给予劳动者经济补偿，如未按照法律规定进行经济性裁员，用人单位将构成违法解除劳动关系，需承担相应的民事和行政责任。
Q2 焦点二：关于员工集体跳槽的问题
“集体跳槽”这个词不是一个法律术语，劳动法上并无关于员工集体跳槽的规定，一般认为，员工集体跳槽属于员工主动离职范畴。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，可以解除合同”，该规定赋予了劳动者自主辞职权，所谓员工集体跳槽是指用人单位的某一个团队的员工形成离职的共同合意以后，分别向用人单位提出离职的法律行为。员工集体跳槽，往往是出于其他用人单位的挖掘，整个团队跳槽到新的用人单位，也有可能处于“团队创业”阶段，就是我们通常讲的：“不单做员工，更做股东”，团队成立自己的公司。
员工集体跳槽的特点是：“集体合意，自行辞职”，从法律性质的界定上仍属于员工依照《劳动合同法》第三十七条的规定的自主辞职行为，劳动者不会得到任何经济补偿或赔偿，这可能就是这个帖子被热炒的一个重要的原因吧。
Q3 焦点三：“被忽悠”员工损失与法律救济
我们不难看出，“员工集体跳槽辞职”和“用人单位经济裁员”两种这个形式中，用人单位的成本是不一样的，存在巨大的利益差异。如果用人单位采取经济性裁员，按照《劳动合同法》第四十一条、第四十六条、第四十七条的规定，被裁员员工将获得相应的经济补偿，这对用人单位而言将是一笔不小的经济负担。
那么这些被“被忽悠”的员工，他们的合法权益应当如何维护呢？假如网上所传是真实的话，我们认为邢某难其辞咎，邢某作为一个具有完全民事权利行为能力的自然人，他个人带领团队一起跳槽失败，则应当与团队成员一起面对，共商解决办法。但是，如果邢某的行为处于天华设计院的安排，就显然构成用人单位欺诈，其欺诈行为造成员工的损失，邢某及天华设计院应当承担相应的法律责任。但愿网传不实！
Q4 焦点四：邢某与用人单位是否需承担法律责任
为了便于分析，我们先假定网传属实，那么将出现以下两种情况：
第一，如邢某的“忽悠”行为是其个人行为
如邢某仅出于其个人意图带团队，自主创业忽悠其团队成员离职，与天华设计院无关。此情形下，团队成员的经济损失应与天华设计院无关。
第二，如邢某的“忽悠”行为是天华设计院安排的职务行为
如有证据证明邢某的“忽悠”行为是出于天华设计院为降低裁员成本而作出，那么邢某这个行为应属职务行为和天华设计院的欺诈行为。依据《民法典》第一百四十八条的规定，团队员工请求人民法院予以撤销其离职申请并依据《民法典》第一百五十七条的规定要求天华设计院赔偿因辞职行为造成的损失。
基于上述四个焦点问题的分析，需要特别指出：如果天华设计院是在“套路”员工从而达到零成本裁员的目的属实的话，其行为明显违反社会主义核心价值观，必将丧失信誉，遭到社会的唾弃。
反之，如果天华设计院是被“黑”的，希望天华设计院通过法律途径维权成功，维护企业形象！