用人单位以工作不合格扣发绩效工资有无依据法律分析

一、案情介绍
葛某于2013年进入湖南华泰医疗器械有限公司（以下简称公司），并于2013年4月1日与公司签订了为期2年的书面劳动合同，合同约定葛某的工资由基本工资和绩效月奖两部分组成，绩效月奖目标为每月基本工资的30%，实际获取金额需要经过公司考核后确定。该合同还附有《员工薪酬福利管理制度》及《员工手册》，约定员工应遵守员工手册，员工薪酬按该制度确认。2013年7月至9月，公司以葛某绩效考核不达标为由未向其发放绩效月奖，葛某找到公司人力资源部询问，人力资源主管将葛某的考核表给他看，葛某在这3个月的考核评估为4分，满分10分，其中因迟到早退扣2分，未按照员工手册要求着正装扣1分，工作失误给公司造成损失扣3分，因为为4分。另外，公司《员工薪酬福利管理制度》中规定在考核中低于5分的员工扣发绩效月奖。
葛某不服，向长沙市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，声称其不了解公司考核标准，要求公司支付其2013年7月至9月的绩效月奖共计2700元。公司辩称葛某违反公司规章制度，按照《员工薪酬福利管理制度》考核不合格扣发绩效月奖是合法合理的，公司无须支付葛某绩效月奖。
二、仲裁结果
长沙市劳动争议仲裁委员会经审理查明：葛某在与公司签订劳动合同时，已经知悉并同意遵守公司的《员工薪酬福利管理制度》和《员工手册》，公司也对这两项文件进行了公示，并且公司提供证据证明2013年7月至9月期间葛某确实违反公司规章制度而致考核不合格，公司确为按照薪酬管理制度中释明的标准扣发了葛某的绩效月奖。根据《中华人民共和国劳动法》第47条、《中华人民共和国劳动合同法》第4条的相关规定，裁定公司无须支付葛某2013年7月至2013年9月期间的绩效月奖，驳回葛某的请求。
三、律师评析
本案是一起用人单位以劳动者违反公司规章制度致考核不合格为由扣发劳动绩效工资而引起劳动争议的案件。争议焦点是公司制定的文件对葛某是否有效，以及公司是否可因葛某考核不合格扣发其绩效工资。
如今大多数企业都不再是简单的固定工资，大都建立了薪酬福利制度，包括绩效、奖金与福利等。企业可以和员工约定绩效工资，并且绩效会和员工的工作业绩、表现等直接挂钩。
我国《劳动合同法》第17条规定了劳动合同的必备条款，其中包含劳动报酬这一项，因此用人单位与劳动者签订劳动合同时应当将劳动者的劳动报酬明确记载于合同书上，以便用人单位按照劳动合同的约定支付劳动者工资，保障劳动者获得应得劳动报酬的权利。但是绩效奖金是根据员工的表现等情况变化的，因此在合同中无法确定明确的数额。但是，对于绩效奖金的考核方式可以记载在劳动合同中。本案中，葛某与公司签订了为期2年的合同，合同约定工资由基本工资和绩效月奖构成，绩效月奖为每月工资的30%，实际发放工资经考核后确定，并且合同附有《员工薪酬福利管理制度》和《员工手册》，因此可以认定，公司对葛某的工资组成，如何确定金额，已经做出了合法、明确的规定，葛某应当按照合同约定要求自己。葛某对于合同并未提出异议，并在有附件的合同上签字，公司对此文件也进行了公示，应当认定葛某知悉其工资发放制度以及应当遵守的规定。其以未认真看、不了解相关制度为由逃避责任，不应予以保护。并且公司对此的扣分都是有依据并不是随意扣分。因此，公司是按照劳动合同以及公司管理制度规定给葛某发放工资。综上所述，公司无须支付葛某2013年7月至9月的绩效月奖。
劳动者与用人单位建立劳动关系，进入用人单位工作的，应当认真学习公司的规章制度，尤其是与本人重大权益相关的事项，并且遵守用人单位的规章制度，不得故意违反，否则应承担相应的不利后果。当然，如果用人单位规章制度违反法律法规，或者未经公示、无法知悉的，该规章制度对劳动者一般不产生效力。
四、法条链接
《中华人民共和国劳动法》
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。