用人单位实施合法调岗的注意事项

《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》第7条规定,在审理解除劳动合同纠纷案件时，既要保障劳动者的就业权和辞职权，又要尊重用人单位的用工自主权。用人单位的“用工自主权”在现行的法律中暂时还没有明确的定义,通常情况下被认为是一个人力资源管理的用语。用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位，但不等同于可以得滥用权利损害劳动者利益。在实务中，如何注意把握企业的用工自主权和保护劳动者之间的平衡，笔者认为应当关注以下几点:
(一)规章制度的合法制定在调岗中的具有基础和依据作用
通常情况下，用人单位会在劳动合同中约定一些简单格式性的调岗条款，但是往往含糊了事，实际作用不大。如果用人单位制定了具有可操作性的关于调岗的规章制度就大为不同了。2001年4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。随着劳动争议案件不断增多，用人单位的法治意识也逐步增强，但多数用人单位注重制度本身内容的合法性，却往往忽略规章制度制定需要通过民主程序，还必须向劳动者公示方能作为调岗的依据。规章制度的制定是用人单位的民主管理的重要体现，如果本身制定程序违反法律规定，那么一旦发生调岗争议,用人单位便会因调岗的规章制度本身违法导致调岗缺乏合法基础，丧失合法性。
(二)重视调岗的合理性有利于保障用工自主权的落实
在用人单位可以单方调岗的三种情况下，虽然不需要与劳动者协商一致，但是在变更劳动岗位出现纠纷时，用人单位仍然必须对“调岗”符合法定或约定事由、所调整的岗位具有合理性、调岗符合程序等承担举证责任。实务中，用人单位既想避免举证难，又想达到自由调岗的目的，常常在签订劳动合同之初，就约定“用人单位可根据需要调整劳动者岗位，劳动者自愿服从”。一旦劳动者签订劳动合同，单位便认为自己取得了尚方宝剑。该约定看似极大的保障了用人单位在用工中处于主动地位，但是往往由于约定的过于简单笼统,不能体现调岗的合理性和明确性导致违法调岗。《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南(2010年)》中提出,如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金;如果用人单位借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条规定，承担违法解除的法律责任。从该指南也可以看出，调岗的合理性原则是实务中关注的重点。
(三)正确理解客观情况的重大变化
随着市场经济的发展和城市规模的不断扩大，不少用人单位经历各种变革，继而出现不少订立劳动合同时无法预料的客观情况发生变化，例如企业搬迁到其他城市，可以说直接导致劳动合同无法履行。依据劳动合同法的规定，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。通常认为，客观情况指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。但并非用人单位所有的变动均属于重大变化,与一般变化的区分标准主要还需详细关注对劳动合同继续履行的影响性。一旦发生客观情况的重大变化,用人单位还是应当劳动者采取协商一致,不能简单的用规章制度与劳动者解除劳动关系。如果不能协商一致，也应当按照劳动合同法非过失性解除原则，提前三十天以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月的工资。
(四)实际履行替代书面形式的变通
《劳动合同法》第35条规定,变更劳动合同应当采用书面形式。但2013年2月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》又对《劳动合同法》的第35条规定作了变通性的解释。该解释第十一条规定,变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。由此，用人单位可以以实际履行超过一个月对未采取书面形式调岗做出抗辩，该变更也被认为是有效行为。笔者认为， 上述两条规定应当理解为以采取书面形式为原则，以行为履行替代书面形式为变通方式。
我国现行法律法规中有关调岗的规定虽然不多，但是也为用人单位开辟了广阔的领域。合理灵活的运用调岗制度是平衡劳动者生存权和用人单位自主权的关键，这不仅使劳动者自身能力得到最大的释放，也可以大大降低用人单位的用工成本，有效预防劳动纠纷的发生，从而促进社会的和谐稳定发展。因此，调岗问题不仅仅是用人单位人力资源管理的关注热点，更是广大劳动律师的重要课题。