“愤怒的咖啡”——Manner回应泼咖啡粉员工已被辞退！

6月20日一段Manner coffee门店员工向顾客泼咖啡粉的视频在网络上引发热议。根据视频内容显示，6月17日上午10时26分左右（店内监控显示时间），Manner 店内一顾客进来催单，店内此时只有两名店员，双方之间产生了争执顾客称要投诉该店员，随后店员情绪失控直接将咖啡粉泼向该顾客并大喊“你投诉啊”！6月20日，Manner 总部回应相关媒体表示，涉事门店已经更换员工，泼咖啡粉的员工已经被辞退。

6月21日，上海市人力资源和社会保障局工作人员表示，对于此类情况，需要先看企业具体的规章制度，如果在企业的规章制度下，辞退理由是严重违纪的情况下，企业辞退员工是无需赔付。

对于Manner辞退该名店员是否构成违法解除？能否主张经济赔偿金？要看双方签订的劳动合同及企业规章制度对此行为的定性程度，是“违反”还是“严重违反”用人单位的规章制度；若是“严重违反”，Manner 根据《劳动合同法》第39条解除劳动合同则无需支付赔偿金。究竟企业哪些行为属于违法辞退？
一、相关案例
“违反公司制度遭开除，判赔付经济赔偿金”
案情介绍：张某，2013年入职某公司从事保安工作，与公司签订的最后一期劳动合同截止日期为2021年6月30日。2021年2月10日，在距张某正式退休不到半年时，某公司以张某在岗期间擅自离岗、睡觉、容留陌生人闲聊、迟到早退，违反公司规章制度，造成恶劣影响为由，开除张某。张某认为公司的开除行为属于违法性辞退，遂向劳动人事争议仲裁委提起仲裁，仲裁委认为其证据不足，驳回了张某的仲裁请求。张某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院经审理后认为，
1.该公司的规章制度指定并未经过民主程序，该公司制定并实施的《保安员管理规章制度》包括对员工直接辞退的内容，属于涉及劳动者切身利益的情形，被告公司在审理中提交的证据显示该制度由公司主管级以上人员工作会议通过，并未经过民主程序、与职工代表或工会协商确定，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据；
2.违规事由记载不明确，在对该案事实的认定上，三份员工处理报告违规事由记载不明确，而保安值班室内装有监控，被告有能力固定证据；
3.被告举证不能，应当承担举证不能的不利后果；
4.岗位职责规定不应超出合理的规范要求，从内容规定的合理性方面，用人单位应根据劳动者岗位职责的需要指定相关规章制度，违纪行为的严重程序因根据企业生产内容、经营范围、劳动者岗位职责的不同而加以区分。判断劳动者的行为是否达到严重违反公司制度，应综合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断。案涉公司对保安职位的要求规定“过于苛刻”（值班室上班时不准打盹、睡觉、聊天、玩手机、看书看报等），对于月薪3000元左右的保安，两次“打盹”即被辞退的情形，属于违法解除。综上被告违法解除劳动合同，应当向原告支付违法解除的赔偿金57000元。
“严重违反公司规章制度被辞退”，如何判断“严重”标准？
首先要看公司制度是否有通过合法程序制定，并通过民主程序公示；其二需要结合员工所犯违纪行为在规章制度中是否有明确规定；再者规章制度对于员工违纪行为的处罚是否合情合理，是否明显失当；最后判断该违纪行为是否达到严重的程度，需要综合考量员工的主观过错、违纪行为的重复频率、违纪行为给公司造成的损害程度等多方面进行判断。
二、合法辞退及常见违法辞退情形
（一）用人单位合法辞退员工的情形
1.过失性辞退：根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）员工在试用期被证明不符合录用条件的；
（2）员工严重违纪，违反单位规章制度的；
（3）员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）员工兼职对本职工作有严重影响或经单位提出而拒不改正的；
（5）员工以欺诈、胁迫手段或者趁人之危订立劳动合同的；
（6）员工被追究刑事责任的。
《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；《劳动合同法》第三十九条；
2.无过失性辞退：辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金，每满一年支付一个月的工资标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按照一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（二）用人单位违法辞退员工的常见情形
1.无合法理由解除：用人单位未能提供法定的解除理由，或者所提供的解除理由不成立；
2.未履行解除的法定程序：用人单位在解除劳动合同前未提前30天以书面形式通知劳动者，或未支付额外一个月工资作为经济补偿，而直接单方解除劳动合同；在特定解除劳动合同的情形下，用人单位未与劳动者进行协商，或未通知工会并征求工会意见。（《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正、用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。）
3.违反解除条件：如用人单位在劳动者处于法定保护期（如女职工怀孕、产假期间）内解除劳动合同，或者在劳动者因病或非因工负伤在规定的医疗期内解除劳动合同；（《劳动合同法》第四十二条规定：即在特定情形下，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这些特定情形包括：1.劳动者从事接触职业病危害作业，未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。2.劳动者在本单位患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。3.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。4.女职工在孕期、产期、哺乳期的。5.劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。6.法律、行政法规规定的其他情形。）
4.违反劳动合同约定：用人单位违反劳动合同中关于解除合同的特别约定，如擅自变更工作内容或工作地点，导致劳动者无法继续履行劳动合同；
5.歧视性解除：基于劳动者的性别、民族、宗教信仰、残疾等个人特征进行歧视性解雇；
6.未提供合法的解除证据：《劳动合同法》第三十九条规定用人单位单方解除劳动合同的依据是严重违纪、严重失职、依法追究刑事责任等情形。用人单位未能提供充分证据证明劳动者存在严重违反规章制度、严重失职等行为；
7.规章制度不合理或未履行告知程序：用人单位依据规章制度解除劳动合同，其规章制度必须事先由全体职工或职工代表大会指定，且履行过告知程序，劳动者对规章制度熟知，否则其依据规章制度解除劳动合同属于违法解除。
三、如何认定是否构成“违法辞退”？
违法辞退的认定需要满足三个方面：
（一）“法律依据”即解除理由是否明确，企业应按照《劳动合同法》第三十九条、四十条及四十一条规定解除劳动合同，没有上述规定的法定情形或违反第四十二条规定解除劳动合同的，属于违法解除。
（二）“事实依据”是否充分，根据劳动法和劳动争议调解仲裁法的相关规定，用人单位作为辞退方，需要承担主要的举证责任，应明确辞退理由并保留相关证据。（2021年1月1日起生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。）
（三）“解除程序”是否合法，用人单位需要严格按照《劳动合同法》规定的程序进行解除，且解除程序事后不可补正。公司辞退员工应遵循以下流程：
1、由解除决定人（单位主管、劳动者）递交解除申请书；
2、人事部门填写《解除劳动合同审批表》并报主管审批；
3、通知所在部门及职工办理工作交接并交回工具设备等；
4、有关部门与职工办理结算工资福利和其他未了事宜等；
5、职工在结算工资和发放经济补偿的财务手续签字领取；
6、给职工办理党、团、工会组织关系和档案等转移手续；
7、给职工办理社会保险转移单和公积金转移手续等事项；
8、给职工开具《解除劳动合同证明》。
在日趋内卷的大环境下，企业想要健康可持续发展，就必须注重内部员工的发展，坚持以人为本，尊重员工、信任员工，妥善处理劳动关系矛盾，不断提升自身的核心竞争力！