通过以下3点，带你了解关于提成的性质、核算、给付条件方面的知识

薪酬管理中，众多用人单位会采用对工资进行拆分及组合的计薪模式，“底薪+提成”的薪酬模式运用得更为广泛。用人单位与劳动者也经常因为提成的计算、给付条件等产生矛盾。本文从当下劳动争议案件涉及提成的相关热点问题进行梳理、总结，以供用人单位及劳动者对提成式报酬有所了解、运用。
一、如何认定提成的性质？
之前的司法审判实践中，部分观点认为，在劳动法律规范相关工资的规定中，并没有关于“提成”的相关概念，故而存在一部分裁判文书中对于有关提成的争议不作为劳动争议案件进行处理的情况。
随着社会的发展，劳动用工形式的多样化，薪酬管理的运用越来越受到用人单位的重视。在用工关系中，提成往往与劳动者的业绩相关，除底薪外，提成的数额远高于基础的工资。这种“底薪+提成”的薪酬方式有利于激发劳动者的工作积极性，让其付出与所得成正比。
实践中出现了大量关于“提成”的诉求，司法部门对“提成”的理解有了新的认知。提成多数为用人单位与劳动者基于劳动合同的约定或是规章制度的规定的薪酬计算方式，也是劳动者作为劳动付出的对价，应属于工资的组成部分。故而，现今关于劳动者主张提成的相关纠纷，亦属于劳动争议的范畴。
二、提成应如何核算？
关于提成的劳动争议案件中，用人单位与劳动者双方争议较多的是如何核算提成。若提成是依据项目收入来计算的，在提成核算过程中相对比较简单，可以直接根据劳动者完成项目的收入来确定。用人单位须着重审查合同的真实性、履行情况、付款情况，按照合同相对方依据合同向用人单位支付的情况，结合与劳动者对于提成的约定或是支付支付规定进行核算即可。
比较复杂的是，提成按照项目利润计算。用人单位需要考虑项目的成本、完成项目产生的相关费用扣减问题以及后期项目回款问题等。若项目较大，需要项目团队来完成，用人单位还需要考核具体成员的贡献度，若因项目运营产生其他费用或额外收入，用人单位也需要考量是否计入提成核算的范围内。
对于提成的核算，无论是用人单位还是劳动者，均应在项目开展前或是建立用工关系前，双方应对提成业绩的依据和计算方法、核算方法写入相关的劳动合同或以其他形式确定下来。若用人单位就提成有相关的规章制度，劳动者也应该熟知该制度，并依制度履行。为事后产生争议时，仲裁员或法官可以从双方的劳动合同、规章制度、支付记录等相关证据中，综合作出判断。
三、如何判断提成的给付条件？
通常来说，提成的给付关键看用人单位与劳动者的相关约定或是制度规定，只有在给付条件成就后，劳动者方可对提成进行领取。给付条件一般约定形式有：约定的付款期限届满、相对方已经将项目款项支付给用人单位、项目进度达成一定的百分比、回款程度等。
司法实践中，常见的纠纷是劳动者已经与用人单位终止或解除劳动合同，但是尚有提成并未领取的处理。产生这类争议的原因，是用人单位与劳动者对于提成约定的给付条件是“款到提成”的方式。
普遍共识认为，双方已经明确约定了这种提成方式，在不违反法律规定的前提下，这种附条件的支付方式符合商业规律及公平原则，司法上尊重用人单位与劳动者的双方约定。“款到提成”的好处是，一方面，用人单位可以避免劳动者制造虚假业绩，产生坏账的风险，保障自身的商业利益；另一方面，劳动者既要享受该提成，即便已经终止或解除劳动关系，仍负有协助用人单位催收的义务，这样用人单位与劳动者都属于“利益与风险共担”的责任人。故而，对于提成的给付条件，用人单位应结合自身实际情况，在不损害劳动者合法权益的前提下，依法作出合理约定。
若项目不能回款，或是形成呆账、烂账，劳动者是否需要承担最终风险呢？实践中，该风险属于用人单位的经营风险，劳动者最终对不能回款的款项不承担相应责任。但若在项目开展前，用人单位与劳动者考虑了项目风险，并在“底薪+提成”中关于提成相关约定中，充分考虑不能回款的风险，约定好劳动者需要对不能回款所带来的在提成上对应的承担相应的风险亦是合理的。