用人单位如何“法定调岗”

实践中，因部门组织结构、业务范围或经营区域等发生变化，用人单位经常会遇到需要对部分员工进行调岗的棘手问题。多数情况下，员工不同意调岗，仍在原岗位打卡出勤，当用人单位以持续旷工违反单位规章制度为由提出解除劳动合同时，员工往往会基于“用人单位违法解除劳动合同”的事由提起要求用人单位支付赔偿金的仲裁或者诉讼。
本文分享一个实践中的真实案例：
宋某于2009年1月4日入职某公司。双方自2016年1月1日签订无固定期限劳动合同，其中劳动合同补充条款中约定“甲方（公司）有权根据公司工作需要和乙方（宋某）工作表现、能力及发挥乙方工作技能，调整和调动乙方工作地点、工作岗位或职务（包括但不限于调换工种，另含晋升、降职、降级等各种形式），乙方必须自觉服从甲方的安排。”宋某担任其分公司人事行政经理职务，工作地点西钓鱼台，工资标准为工资5000元。2017年5月24日，公司将其调整至总公司，工作地点为朝阳区东四环外朝阳北路，工作职务为人事行政副经理，工资标准上调至工资5700元。2017年5月25日，宋某向公司提出异议，并与人事经理娄某进行沟通，娄某在沟通过程中向宋某表示公司对其进行调岗是希望公司发展壮大，将宋某工作岗位调整是公司正常工作变换，工资亦有所上浮，也希望宋某打消其不能胜任新岗位工作的顾虑。后因宋某拒绝到公司总公司处工作，2017年5月26日公司将宋某工作岗位调整至丰台分公司，职务为客服部经理，工资总额为3500元另加通讯补助200元及职务补贴1500元。宋某仍旧拒绝此次调岗处理。
随后宋某向公司提出解除劳动关系，解除原因为公司擅自变更工作地点及工作岗位、降低工资标准，强行拒绝其考勤，阻止继续工作，逼迫其离职，并要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金116598.75元，仲裁委裁决驳回宋某申请请求。宋某不服该裁决向法院起诉。庭审中，宋某表示其拒绝公司第一次调岗是因为办公地点过远，第二次拒绝调岗是因为工作职务及薪资变动。公司则表示公司调整均属于合理调整，在宋某拒绝第一次调整后，公司将其调整至丰台分公司，工作内容也属宋某可胜任工作，总体待遇也并未降低。
法院认为，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。本案中，从宋某与公司沟通过程中体现，公司2017年5月24日对宋某进行第一次工作岗位调整系公司出于将公司业务发展壮大经营之需，且相应上调宋某的工资标准，调整后的岗位为宋某所能胜任，工作地点也无不便利的调整，该调整属于用人单位合理性调整。宋某在2017年5月25日拒绝用人单位对其进行首次调整，其行为实则属于不服从公司管理。公司出于公司管理之需，又再次作出宋某的岗位调整，调整至丰台分公司，薪资总体待遇并未降低，亦不属于违法调整工作岗位。
由此可见，宋某于2017年6月7日向公司提出解除劳动合同，要求公司支付被迫解除劳动合同经济赔偿金缺乏事实及法律依据，其要求确认系被迫解除劳动合同关系的请求也无事实依据。法院对宋某全部诉讼请求均不予支持。
通过上述案例可以看出，用人单位实际上可以根据其经营状况合理调整劳动者岗位，但应满足以下条件：单方调岗应确为生产经营之必需、未显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、未对劳动者的工作生活有重大影响、未对劳动者具有侮辱性与歧视性等。从用人单位角度出发，若尽可能降低因调岗导致的违法后果，可以从以下几个方面进行合规审查：
1. 调岗的必要性
为防止用人单位滥用权力，在调岗时，会要求用人单位应充分考虑到调岗的必要性。用人单位需要单方面调岗的前提须是为了各种合法合理的生产经营决策而对员工的岗位产生影响。即用人单位出现特定情形，如客观情况发生重大变化，或者员工个人身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使单位不得不对员工进行调岗。
2. 调岗的合理性
劳动者的基本权益主要包括物质性权利和精神性权利。用人单位的调岗，一是不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当、调整后的工作岗位对劳动者的工作、生活无重大影响、调整后的工作内容与原工作内容有联系或符合劳动者的学历、技能等、调整后的工作时间与原岗位的时间基本相同、调整后的工作强度与原岗位基本相当；二是不能损害劳动者从劳动中获得尊严以及实现自我价值等非物质权利，即调岗不能具有惩罚性、侮辱性、歧视性。
3. 程序的合法性
首先，用人单位应完善劳动合同和规章制度，对调岗程序、调岗异议处理等程序进行明确规定，并经过民主公示等程序。其次，用人单位需要对劳动者作调岗安排时，应当尊重原有的劳动合同，在合同约定的工作岗位、劳动报酬的范围内实施，与劳动者协商，以书面形式告知员工，并在调岗适应期内对员工给予适当的帮助。
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