从Vesting到Vested---期权的授予与成熟

股票期权是国际上一种最经典、使用的最广泛的股权激励方式，股票期权是公司授予激励对象的一种权利。激励对象可以在未来一定时限内以预先确定的价格（即行权价格，exercise price）和条件购买本公司一定数量流通股票的权利。股票期权存在授予日（grand date）、可行权日（vesting date）和到期日（maturity date）三个关键时间点，授予日与可行权日之间的时期为待权期，可行权日与到期日之间的时期为可行权期。在授予日，确定授予股票期权的行权价格。
与其他限制类股票相比，股票期权最大的特点在于：有行权权利但无行权义务。但是股权激励，是为了实现激励的效果，而不单单变成是给员工的福利，所以，在授予、获得的方式上也有诸多的限制。
一、授予方式
股权的授予方式，主要有以下几种：
一次性授予
公司一次性的授予员工股权，那么授予日的选择就显得尤为重要，需要根据想要实现的激励目的来选择授予的时间点：为了吸引员工加入本企业，那么授予日即可设定为员工被聘用之日；为了促进想要提拔的员工努力工作，那么授予日即可设定为该员工晋升之时，这可以使员工在获取权利的同时还得到金钱利益，从而强化员工的满足感；为了持续稳定的留住人才，也可以在员工持续任职一段时间后进行授予，如任职期限满3-5年，以此给员工期待，我坚持下去就会有回报，并同时提高了员工离职跳槽的机会成本，进而有效地留住人才；当然也有其他特定日期可以进行授予，如公司成立纪念日，以增强企业凝聚力和员工自豪感；还可以再达到某一既定目标时授予，如业绩达到某一目标，从而更有效地激励员工为了实现公司的目标而努力工作。
分期授予
① 企业可以每年按一定比例授予员工股权，也可以将业绩划分为不同梯度，激励员工不断努力工作，达到更高的业绩水平，从而获得更多的股权，也可以依据某种业绩标准或某种统一的原则授予股权。
分期授予股权，管理起来比较繁琐。尤其是这种以业绩水平为基础而授予的股权，需要计划管理者定期评估员工业绩，这类评估工作既费时又费力，而且很难处处都能有科学合理的评价标准，有时在评价中难免带有主观人为因素，很难做到公正、公平，因此在实际操作时较难掌握。但分期授予方式把员工利益与企业利益动态的绑定在一起，使员工更能体会到成功的喜悦和失败的酸楚。
例如，阿里巴巴的员工每年都可以得到至少一份受限制股份单位的激励奖励，虽然每一份奖励的具体数量则可能因职位、贡献的不同而存在差异，但由于每年都会伴随奖金发放新的受限制股份单位奖励，员工手中所持受限制股份单位的数量会滚动增加，这种滚动发放的形式使得员工手上总会有一部分尚未行权的期权，员工对未来总是充满期待，进而帮助公司留人。
但此种情形需要注意的是以个人业绩作为授予股权的标准，不仅需要耗费大量的时间评估，还有可能引起员工过分注意个人目标导致员工间相互协作不便。所以也可按团队为单位，整体评估，授予整个团队一定数量的股权，团队再行均分或按比例分配。再者，此种方式也会忽视的是中后台部门的员工，岗位性质决定其业绩难以量化，以致挫伤这部分员工的工作积极性，所以此种形式对中后台员工不太适用。
② 在聘用时授予一定数量的股权，然后在提升时或以后定期追加授予。
将股权授予与提升相结合，会激励员工为了获得提升而改进自己的工作技巧，努力提高工作绩效。
补充授予
所谓的补充授予，就是在员工行权时再自动追加授予一定数量的股权。通常的做法是：在首次实施股权激励计划时，一次性地授予激励对象较多的股权，但最好是留下一定比例的股权在以后分批授予，分批授予的时间可以选择在晋升、取得重大科技成果，或每年1次的业绩评定时。一般来说，股权在激励对象受聘和晋升时获得的数量相对较多，每年业绩评定时获得的数量相对减少。
一、期权成熟制度（vesting）
在创业过程中，我们刚开始歃血为盟，要拼出一番事业。但是途中可能分道扬镳，因为主观或客观的因素离开创业团队，这种情况，成熟制度就派上了用场。
按年成熟
最常用的就是按年成熟，比如，A、B、C合伙创业，股比是5：4：1。创业未半，C觉得没有前景，想要退出，而此时他手上还有10%的股份，如果保留这些股份，A、B把公司做大了，C则是不劳而获，这样不仅对A、B不公平，也容易造成合伙人得投机心理。此时，设定一个成熟期（vesting）：合伙人手里的股权按4年成熟，每年成熟25%，即可以兑现（vested）25%。
这样，C干满一年中途退出时，他可以拿走10%*25%=2.5%的股份，剩下的7.5%就不是C的了。剩下的7.5%有几种处理方法。第一种，强制分配给所有合伙人，第二种，以不同的价格按公平的方式给A和B。
如今市面上常见的成熟方式一般都是4年成熟，分为以下几种：
第一种：匀速成熟：4年成熟期，每年兑现25%。
第二种：不规则成熟：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。
第三种：加速成熟：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。
按项目进度
比如说产品测试、迭代、推出、推广，达到多少的用户数等等这种方式对于一些自媒体运营的创业项目比较有用。不过这种方式的设定要合理，根据实际情况来定，目标不宜设计的过低，同时，它也有一定的偶然性，比如，新媒体行业做出爆款后，有可能短时间（半年之内）之内就做到相当庞大的超出成熟条件的推广量，那这种情况下就会出现过早成熟的问题。
按融资进度
这是通过资本市场来印证产品的成熟，从而使得激励生效。比如，可以约定完成融资时，A、B、C各得多少。
三、最短生效期(Cliff)
同时，对于期权一般还要加一个最短生效期的限制，可以设定为只有员工在公司工作满一定时间，期权的承诺才开始生效，通常情况下是约定1年。也就是说，如果员工在公司工作不满1年，离职时是不能行权的。
期权的激励是驱动初创企业发展必要的关键要素之一。根据企业所处的不同阶段，合理设置不同的激励方式，激励的授予条件与相关的限制条件，是企业实现代替薪水吸引高级人才，并同时赋予员工归属感，使员工与股东利益一致，长期留住人才的基本制度，也是国内外优秀企业持续成功的关键。