员工在家隔离期间不配合远程办公，是否能以旷工为由辞退？

疫情期间，很多企业都采取了让员工在家远程办公的安排，远程办公对于受疫情影响的企业来说，不失为一种便利有效的复工方式，但对于工作安排与员工管理来说，确实也造成了一定难度。那么，对于疫情期间，不配合企业远程办公安排的员工，企业是否可以直接辞退呢？
首先，在疫情期间，企业到底能不能解除劳动合同？企业能够以哪些理由解除劳动合同呢？
对于因政府实施隔离措施，被要求居家隔离的这类员工，企业需要按照《关于妥善处理新冠病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电（2020）5号）的规定，向员工正常支付这一期间的工作报酬，不能依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与员工解除劳动合同。
换句话说，在此期间，企业能够以员工严重违纪为由解除劳动合同。
那么，员工不配合远程办公是否属于严重违纪呢？
企业需要明确区分不配合远程办公行为严重程度来具体确定。
不配合远程办公程度较轻
员工仅仅是延迟收发信息、邮件，或因未及时沟通未能参与线上会议，但确实履行了岗位职责要求的主要工作内容的，建议公司先与员工进行充分的沟通，释明企业当前的业务状况与工作安排，了解员工未能及时响应的客观原因，给予员工解决建议，并明确强调员工应统一及时遵守远程办公的规则，避免类似情况再度发生。
如员工存在客观的难以远程办公的障碍或不具备远程办公条件，企业可以对该员工提前安排年休假、休息日，过渡该员工在这一阶段的工作安排。
不配合远程办公程度较重
如果员工不配合远程办公的行为或情节较为恶劣，例如出现不按时打卡上班，拒绝进行工作沟通，甚至是失去联络等情况。对于是否能够以“旷工”为由进行辞退，需要区分处理。
第一，未按时打卡上下班，且该员工未提交任何说明理由，不进行任何联络行为的，可通过企业《员工手册》的规定，确定员工是否存在旷工行为。
例如，企业《员工手册》规定“九十天内旷工累计达七个工作日的，视为严重违反规章制度，员工有此情形的将立即被解除劳动合同。”
那么，员工在居家隔离、远程办公期间不配合打卡上班，并且持续断绝沟通的，企业可以向员工送达通知，对员工的旷工行为予以警告，并告知其行为后果，这样就确定了员工的行为性质，同时做好了证据采集和固定的工作。
第二，对于延迟交付工作、拒不配合团队沟通、伪造工作成果等严重行为，企业可以按照《员工手册》中关于违反规章制度辞退的规定进行处理。
例如，《员工手册》规定“连续12个月内受到三次轻微警告或两次严重警告，视为严重违反规章制度，员工有此情形将立即被解除合同。”
那么，在员工在居家隔离、远程办公期间出现上述行为时，企业可以向员工送达通知，对员工该类行为予以警告，并告知其行为后果。在员工违纪行为达到《员工手册》规定的辞退条件时，可以向其送达《辞退通知书》，对其进行解约处理。
最后，值得注意的是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
实务中，一旦发生解除劳动合同类劳动争议，用人单位需要对解除劳动合同的事实理由、制度依据和解约程序均承担严格的举证责任，否则将承担不利后果。
疫情对于国家、企业和个人都有极大的影响，在复工安排过程中，企业和员工双方确实都需要一个过程去适应，双方之间也互相理解和支持。出现问题时，企业应首先从人性化角度出发，充分沟通和交流，了解原因，明确标准和规则引导员工逐步进入正常工作状态。
当然，如非因正当理由，经公司劝导后仍不配合远程办公的员工，理论上公司可以违纪处理，包括累计警告等，直至解除合同。但特殊时期，建议公司作出解除员工劳动关系的决定之前仍应妥善和谨慎考虑。
如员工违纪行为性质足够严重和恶劣，而且是屡教不改，公司最终决定予以辞退处理的，那么公司在进行辞退处理前，应有证据意识，收集并固定操作过程中员工违纪行为的相关证据，同时做好通知工会和妥善送达解约通知的程序工作，避免在合法优化用工成本的同时出现不必要的法律风险。