聊一聊：竞业限制处理不当，额外3个月补偿付出代价

竞业限制对于科技类企业来说，是保护自身先进技术不因员工离职而遭泄露，避免竞争对手通过“挖呀挖”的方式不正当竞争损害自身利益，以及保护自身行业领先地位的一个利器。
公司对于竞业限制的使用有用工管理自主权，但是今天想和大家分享的是，这项自主权在使用时一定要慎重考虑，处理不当就可能面临承担额外3个月竞业限制补偿金的成本。我们先来一起看几个典型案例：
案例一
北京某信息技术有限公司等劳动争议二审民事判决书北京市第一中级人民法院 | （2021）京01民终4330号
【诉讼请求】要求公司支付2018年4月9日至2019年9月30日期间竞业限制补偿金900000元、竞业限制协议解除之日（即公司收到仲裁申请书之日）后三个月的竞业限制补偿金150000元。
【基本事实】2016年7月，双方签订竞业限制协议，约定每年竞业限制补偿费为吴某离职前一年工资收入的1/3，补偿费按季度支付。2018年6月28日，公司向吴某支付了一笔竞业限制补偿金；后公司怀疑吴某违反了竞业限制约定，未再支付竞业限制补偿费。
【法官认为】公司提供的证据不足以证明吴某存在违反竞业限制的行为，因此公司应依约向吴某支付竞业限制补偿金差额221575.18元。公司仅支付过一次竞业限制补偿金，在吴某提起仲裁申请时公司已经超过3个月未支付竞业限制补偿金，故吴某有权提出解除竞业限制，同时公司应额外支付3个月竞业限制补偿45676.68元。
案例二
某信息技术（集团）股份有限公司等劳动争议二审民事判决书北京市第一中级人民法院 | （2021）京01民终3417号
【诉讼请求】要求公司支付2019年1月25日至2020年10月28日期间竞业限制补偿金199500元。
【基本事实】2018年7月10日，双方签订保密协议，约定有竞业限制义务，每月竞业限制补偿金为离职前十二个月平均月工资的50%。同时约定公司有权随时书面通知员工后放弃要求员工履行竞业限制的义务，并停止经济补偿金的支付；在双方劳动关系解除或终止之日起叁个月内，如果公司未向员工支付经济补偿金，视为放弃要求员工履行竞业限制义务。
2018年10月24日，郭某离职，公司未向郭某支付竞业限制补偿金。2019年2月12日，郭某入职与公司存在竞争关系的某电子信息公司。
【法官认为】保密协议中约定，在郭某与公司劳动关系解除或终止之日起3个月内，如果公司未向郭某支付经济补偿金，视为放弃要求郭某履行竞业限制义务。该项约定是双方对于解除竞业限制义务所附的生效条件，即条件成就之时该项约定生效。因此，除非公司书面通知郭某继续履行竞业限制义务，应当视为公司解除了竞业限制的约定，郭某无需继续履行竞业限制义务。
因此，双方竞业限制的约定应于2019年1月24日解除，郭某于2019年2月12日入职某电子信息公司，系在双方竞业限制约定解除之后，并未违反竞业限制义务。同时，竞业限制期内，用人单位请求解除竞业限制协议，劳动者请求用人单位额外支付3个月竞业限制经济补偿的，法院应予支持。
故公司应向郭某支付2018年10月25日至2019年1月24日期间竞业限制补偿金28500元；额外支付郭某3个月竞业限制补偿金28500元。
案例三
王某与北京某世纪贸易有限公司劳动争议一审民事判决书北京市大兴区人民法院 | （2022）京0115民初15181号
【诉讼请求】要求判决公司无需向王某支付竞业限制补偿金25175.93元。
【基本事实】2021年9月15日，王某与公司签订了竞业限制协议，约定每月竞业限制补偿金为离职前12个月王某工资总额的20%÷12。同时约定，公司可在劳动关系解除或者终止时确定竞业限制期限的具体时间，并可在劳动关系解除或终止后自行缩短或放弃竞业限制剩余期限。
在双方劳动关系解除或终止时，如果公司要求王某按照约定继续履行竞业限制义务的，公司应在劳动关系解除或终止时或之后3个月内书面通知王某。如果公司未在前述时间内书面通知王某，但向王某支付竞业限制补偿金的，视为公司已通知王某按约定履行竞业限制义务。
如果公司在劳动关系解除或者终止后3个月内未书面通知王某，且未向王某支付竞业限制补偿金的，视为公司已通知了王某无需继续履行竞业限制义务。
2022年3月3日，公司与王某解除劳动合同；2022年4月20日，公司书面通知王某无需履行竞业限制义务。
【法官认为】虽然双方约定公司可在劳动关系解除或者终止时确定竞业限制期限的具体时间，并可在劳动关系解除或终止后自行缩短或放弃竞业限制剩余期限，但公司应明确告知王某是否需要继续履行竞业限制期限。
故对于竞业限制协议中约定的“如果公司在劳动关系解除或者终止后3个月内未书面通知王某，且未向王某支付竞业限制补偿金的，视为公司已通知了王某无需继续履行竞业限制义务”认定为无效。
王某于2022年4月21日收到公司无需履行竞业限制义务的通知，因此公司应向王某支付2022年3月31日至2022年4月21日期间的竞业限制补偿金，并额外支付3个月的竞业限制补偿金。
从上述3个案例来看，用人单位经常容易出现的错误是不管离职员工是否真的需要被竞业限制，都一锅烩的先启动竞业限制。等到员工离职后，再来判断是否真的需要竞业限制，是否要给员工竞业限制补偿金。这种操作，对于员工来说，其就业权持续处于一个不确定的状态，公司在此期间，根据自己的需要掌握员工就业的“生杀大权”，会对员工的生产生活产生重大影响。
因此，基于对劳动者的保护，公司即便最终不再要求竞业，依然要为此付出经济补偿的代价。即，公司有权随时终止竞业限制，但是要为此额外付出3个月的竞业限制补偿金。
所以，对于用人单位来说，与签有竞业限制协议的员工解除劳动关系，在员工离职时要明确告知员工是否需要履行竞业限制义务，这就需要人力资源部门与业务部门进行充分沟通，更客观、更准确地对是否需要竞业作出评价。
对于非核心技术人才，如果无法非常准确的判断是否要启动竞业，那么可以考虑缩短竞业限制期限，这样即便后续发现不需要对其启动竞业，公司所需付出的成本也相对较低。