浅议职场性骚扰

员工能够安稳的工作是一项非常重要的权利。从公司的角度看，公司的运营核心是人、财、务。人即是人员，人是公司的灵魂，以人力资源笼统描述，则有人是同质的、标准化的错觉。财即财务流，务是业务流。从员工自身的权利着眼，是对工作的合理期盼。国家的立法、社会的规则无不是围绕着安居乐业而展开。但在提到“乐业”时，职场性骚扰犹如阴霾一般围绕着职业女性。在面对该情况时，直接会面对的是1、定义不清晰。2、行为隐蔽。3、公司责任模糊的问题。
以下高庭所施勇律师将以处理过的案例，简要说明处理的思路及注意事项。
性骚扰行为定义
我国作为妇女权利保护法律比较先进的国家，早在2005年《妇女权益保障法》中已经明确规定了“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”
2012年的《女职工劳动保护特别规定》又明确“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女性职工的性骚扰。” 对该义务违反的后果，第十四条规定：“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。”第十五条规定：“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。”改规定首次明确了用人单位的雇主责任但是该法并没有规定具体的责罚条款，也没有从法条中明确性骚扰的定义及构成。
直到《民法典》出台，其中第一千零一十条明确规定了 “违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
简单讲性骚扰行为具有违背他人意愿的特点。医学专家认为，性骚扰与异性间的调情、打情骂俏的根本区别在于前者可致当事人产生厌恶感，造成不同程度的心理不良反应，如愤怒、恐惧、焦虑、忧郁等，而后者往往使当事人产生愉悦感，故从某种意义上可调节情绪。所以，行为违背他人意愿，是判定是否构成性骚扰的关键条件。
公司责任与取证
在明确性骚扰定义后需要解决行为的固定问题。不论在自身维权抑或是单位处理相关事件多需要足够的证据支持。职场性骚扰案例中常见的证据有：报警记录、证人证言、单位内部调查、其他电子通讯证据。
为了平衡员工的权利以及查明是否有性骚扰内容，我们向公司建议大致如下：
1、由工会或行政部门就员工投诉发起调查。
2、在会议室录音记录谈话取证内容，并由谈话员工签字形成记录。
3、谈话主要内容围绕性骚扰事实部分进行，主要包括性骚扰内容、时间以及对被骚扰员工的生理、心理影响等事实内容。
4、注意手机微信记录时在书面记录中明确是员工主动移交材料，以避免侵犯员工隐私。
5、根据已有材料，是性骚扰行为，需要公司对该行为是否影响了公司正常经营进行事实及价值判断。
6、由人事查阅公司规章制度后作出处罚。
7、一般处罚为赔礼道歉、承诺保证以及辞退。
对于公司管理来说，目前已经有因为性骚扰解雇的案例，其解除劳动的路径是首先确认性骚扰行为，明确性骚扰行为违反公司的规章制度（该案件公司的规章制度为“对员工、顾客或者其他应邀来访人员恶意攻击、实施暴力、恐吓、诋毁名誉、辱骂、发生肢体冲突或猥亵、性骚扰的，情节严重的或者造成恶劣影响的，均属于立即解聘的严重违纪行为。”）再诉讼要求解除劳动合同，最后法院支持解除劳动合同。
如果公司规章制度具备上述案例表述，是有辞退的权利的。
并且按照民法典规定，公司有义务对性骚扰行为进行预防和处理，否则可能因怠于履行相关责任承担赔偿责任。
受害者处理方式
作为行为被害人，针对不同类型的骚扰可以要求：
1、停止骚扰。当加害人正在对受害人实施性骚扰时，受害人得依法请求停止骚扰。这种请求可以直接向加害人提出，也可直接向法院提出，要求加害人停止性骚扰行为。
2、损害赔偿。财产损失赔偿。性骚扰行为对受害者造成身体上和健康上的伤害，由此产生的医疗费、护理费、误工费等，包括导致他人精神疾病而产生的医疗费、护理费、误工费等，可能还会发生受害者由于性骚扰被辞退而造成的经济损失。
3、精神损害赔偿。性骚扰不同于其他的性犯罪，一般不会造成身体上的伤害，主要是对给受害者造成精神痛苦，给受害人制造了一种令人生厌的、受压抑的工作学习环境，严重地干扰了其正常的工作学习。受害人的人格尊严受到严重侵犯，心理上承受着压力，造成了巨大的精神痛苦和折磨，破坏受害人感情上的安宁，严重的精神损害可能导致受害人的精神疾病。所以，见诸报端的性骚扰纠纷案件都涉及精神损害赔偿。
以上是笔者处理职场性骚扰的一点经验。