用人单位采用“底薪+提成”薪酬模式的5点注意事项

“底薪+提成”的薪酬模式多用于销售行业，这种薪酬模式体现了多劳多得的原则，虽也有人对该种模式颇有微词，但目前该制度仍被认为是比较科学合理的薪酬模式。就“底薪+提成”的薪酬模式而言，用人单位在制定提成制度或是与劳动者订立提成协议时，应对以下5点注意事项有所了解，并能合理运用到薪酬风险管理中。
01.提成制度的规范
现实中，多数用人单位仅以口头形式告知劳动者薪酬的构成是“底薪+提成”模式，但并未在劳动合同中进行明确约定。或者是劳动合同中约定的是固定薪酬，但告知劳动者单位存在关于提成的相关制度，这样用人单位在薪酬管理中会存在未与劳动者协商情况下，单方变更劳动者的劳动报酬，由此也会带来薪酬管理上的风险。
在前面的规章制度风险管理中讲过，用人单位的合规运营离不开规章制度。提成制度的规范，可以让用人单位及劳动者做到有据可依。提成制度是提成计算、核算、给付的前提及依据，用人单位欲使用“底薪+提成”的薪酬模式，应该按照规章制度的制定方法，经过民主程序，并依法公示后，方能适用。
若用人单位人员较少，或是类似需要以“底薪+提成”薪酬模式计薪的业务较少的话，亦可以不统一制定提成制度。但需要与劳动者签订《业务提成协议》类似相关合同，双方对“底薪+提成”的薪酬模式达成合意。
02.提成的计算方式
建议用人单位在与劳动者在建立劳动关系过程中，如果采用“底薪+提成”的薪酬方式时，尽量将该方式约定在劳动合同中。同时，用人单位还应将提成的基数确定下来，到底是按照合同成交价，还是按照最终的支付款项确定，是否含税等。
在确定完基数后，需就提成比例进行确定，到底是采用固定比例还是累进比例，在一定营销额内是固定额度提成，还是在该营销额内存在区间浮动额度提成。这些都需要用人单位依据自身行业属性、岗位性质等进行提前规划、设计。
当然，在确定完基数和比例后，还是需要就提成的计算方式进行确定，到底是基数乘以比例还是其他方式，用人单位也需要考量。提成计算方式的确定，也是为了后期提成的核算、给付提供依据及算法。避免劳动者因提成的支付找用人单位的麻烦。
03.提成的给付条件
按照劳动法律规定，薪酬的支付必须以货币形式按月支付给劳动者本人。但是在“底薪+提成”的薪酬模式下，底薪一般是按月支付给劳动者的，但对于提成部分，用人单位应与劳动者协商确认给付时间。
商业贸易过程中，货物与款项支付并非都是同时交易完成，资金上的流转必然不可能让用人单位回款率提高。故而，在这种情况下，就提成的给付时间亦需要双方进行约定，可以是对外销售合同签订完成给付提成，也可以是“款到提成”。现实情况中，多数用人单位采用凭财务到账记录这种“款到提成”的方式居多。
04.提成的调整
用人单位在设计“底薪+提成”薪酬模式时，不应约定“最终解释权为本单位，如有变动，本单位另行通知”。这种单方行为，并未与劳动者进行协商确认。若用人单位提高约定的提成比例，劳动者没有提出异议，则从有利于劳动者保护的角度考虑，允许用人单位的这种做法。但若是用人单位降低提成比例，则严重侵害了劳动者的合法权益，在符合《劳动合同法》关于“未及时足额支付劳动报酬”规定的前提下，用人单位需要承担相应的法律责任。
鉴于“底薪+提成”薪酬模式的达成是由用人单位与劳动者共同决定，对于提成的调整（调高、降低），应依法依约，并经双方平等协商，不侵犯劳动者合法权益的前提下进行。
05.无提成或提成未达到给付条件情况下底薪的支付
法律上强制性规定了最低工资标准，无论采取何种薪酬模式计薪，每月工资、每小时工资都不得低于最低工资标准。
用人单位尽量不要在设计“底薪+提成”薪酬模式时，将底薪设计为零元。类似于在无提成或提成未达到给付条件，而作出底薪为零的规定，司法裁判观点通常认为，劳动者在约定的工作时间内，提供了正常劳动，即使其未能完成用人单位规定的销售业绩或是销售业绩达不到约定标准，用人单位也需要向劳动者支付不低于当地最低工资标准的工资。
用人单位在设计提成制度时，应将无提成或是提成未达到给付条件情况考虑在薪酬模式下，可以约定如“若劳动者按照合同约定，在该月提供了正常劳动，但无提成或是约定提成未达到给付条件时，用人单位按照当地最低工资标准向劳动者支付工资”，以此种类似方式解决工资的支付，避免产生用工风险。