从公报案例看调岗降薪规则

公报案例：戴为军与台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷二审民事判决书，案号：(2017)苏05民终450号
基本案情
戴为军于1996年进入台玻长江玻璃有限公司处工作，为包装股员工，2010年起戴为军任包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，劳动合同约定戴为军的工作岗位为操作工，公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴为军的工作岗位。公司《员工工作规则》中关于工作记录考核标准和薪酬结构亦有详细规定。
2015年底公司发布人员配置考核的公告，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。考核覆盖共47人，戴为军排名第43位，倒数第5名。戴为军职务由课长调整为班长，薪酬同步下调。随后公司接到客户投诉，反映玻璃存在发霉现象。公司对包装部门员工作出处理，其中对戴为军申诫一次，罚款500元。戴为军申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额和未足额支付工资的经济补偿金。仲裁委裁决驳回。戴为军不服仲裁裁决，起诉至法院。一审法院判决驳回戴为军诉讼请求，二审法院维持原判。
争议焦点
台玻长江玻璃有限公司依据末位淘汰制调整戴为军的工作岗位及薪资是否违反法律规定。
裁判要旨
劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，用人单位不能依据末位淘汰制解除劳动关系，但用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。戴为军调岗前担任的职务为包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持，工作岗位调岗后戴为军并未提出异议，应视为戴为军对本次调岗的认可。本次调岗引起的薪资变动亦属合法。
律师观点
本案涉及两个注意事项，一是公司与戴为军在签订劳动合同时就调岗降薪情形进行合理约定，戴为军知悉岗位和薪酬之间的对应情况，其对未来可能发生的劳动合同变更情形有心理预期。二是戴为军对包装股课长的职责内容有清晰认知，公司有公开的考核标准和考核过程，考核排名和客户投诉是公司调岗降薪的依据。
根据现行司法实践结合案例，笔者观察到调岗降薪纠纷的事由随着经济形势而发生变化，从企业依据内部考核管理制度对个别员工进行调岗降薪，转变为企业遭遇经营困境集体降薪的被动之举。
通过分析，律师认用人单位可以在下列情形采取调岗降薪措施：
一、与劳动者协商一致。最理想的情况是双方达成一致意见并签订书面协议。假如劳动者没有对降薪后的薪酬作出明确意思表示，在新岗位报到，开展新工作超过一个月，视为以实际行动履行了口头变更的劳动。
二、约定变更劳动合同的具体条件。双方在劳动合同中事先有用人单位可以单方调岗降薪的约定，且用人单位有合法有效公开的考核制度依据。调岗的岗位要适合劳动者继续工作，且不具有侮辱性和惩罚性。
三、用人单位客观情况发生重大变化。客观情况是指《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第二十六条：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。
客观情况发生重大变化，没有导致停工停产，鼓励用人单位通过协商民主程序与劳动者协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。值得注意的是，企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要组成部分。企业若整体遭遇困境，面临集体性降薪，企业应制定合法合规的程序，充分考虑降薪范围、降薪幅度、降薪期限等因素。2022年7月28日郑州市人民政府发布的《114个职业的工资价位》中提到从市场工资价位来看，受大环境影响，金融、保险、旅游类行业工资价位有回落。2022年11月4日北京市人力资源和社会保障局发布《北京市人力资源和社会保障局关于发布2022年北京市行业工资指导线的通知》中提到企业经济效益下降幅度较大或亏损严重的，经与工会或职工代表协商同意后，可实行零增长或适当降低工资。
降薪的限制情形包括：
一、工伤医疗期。《河南省工伤职工停工留薪期管理办法》规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
二、女职工怀孕、生育、哺乳期。《女职工劳动保护特别规定》：不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。