春节前小提示-如何处理年后员工拒不返岗

2023年春节将至，长假之后，特别是春节这种传统佳节，大部分外地员工都会回老家，这就可能导致有些行业的很多用人单位会面临人员流动的问题，甚至会面临年后人员“拒不返岗”的困境。本期小讲堂，我们将就此为大家进行“节前小提示”，尽量降低大家可能会面临的法律风险。
根据《劳动法》、《劳动合同法》和劳动人事领域下的相关法律法规政策的规定，用人单位和劳动者都有决定和选择的权利，但因为劳动关系不完全等同于普通的民事法律关系，除当事人双方意思表示的约束外，还受到国家层面的强制性规定的要求，这也充分体现了劳动关系之下国家、用人单位、劳动者三方主体的法律关系。由此也导致了用人单位和劳动者之间的权利义务并非约定就一定有效，比如，劳动者自愿不缴纳社会保险，双方也就此进行了约定，但当劳动者以此为由要求解除劳动合同并主张相应补偿或损失时，用人单位依然可能面临支付补偿或赔偿损失的风险；也并非“默示”就一定代表成立，而一定要用“行为”来确认意思表示，比如，有些用人单位在规章制度中规定员工做出某些行为则视为自动离职，这并不代表当员工出现这种情况时，劳动关系可以当然解除，而需要用人单位从程序上完成一系列事项从而达到解除的法律效果。
本文，我们从劳动者拒不返岗为出发点，为大家介绍作为用人单位在程序上应如何有针对性的处理该类问题。
首先，需要注意的是面临拒不返岗的员工，用人单位一定不要当然认为属于劳动者自动离职或主动辞职，而不需要做任何手续；
其次，如果没有办理离职手续，也没有任何证据能够证明解除理由，那么劳动关系并不因劳动者单方不返岗而自动解除，即双方依然需要履行劳动关系之下的权利义务，比如，用人单位仍需为劳动者缴纳社会保险；
第三，为了达到解除劳动关系且减少解除成本的目的，用人单位除须向劳动者发出《限期到岗通知》外，更重要的是要以此为据，确定劳动者拒不到岗的行为是否属于严重违反规章制度的情形，如能够以此确定劳动者的过错，则务必向劳动者发出《解除劳动合同通知》，且应明确解除理由为“劳动者违反公司规章制度中规定的XXX情形，属于严重违反公司规章制度，按照《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与您签订的劳动合同，期限……，……”，仅举例供参考。
第四，由此也可以看出，作为用人单位来讲需要注意的是规章制度的制定一定要合法有效、操作性强（2020年第三期：臧红律师小讲堂|劳动者严重违反用人单位规章制度的过错如何认定？不是单位说错就错！ 2021年第四期：臧红律师小讲堂|规章制度的有效性—公示程序的认定），在面临旷工问题上一定要特别注意证据的留存、制度的适用、法律的依据。
第五，及时办理离职手续（2021年第十三期：臧红律师小讲堂|用人单位在办理员工离职手续中应注意的问题），避免因手续的不合规或不完备而遭受不必要的损失。
警示案例：用人单位承担了经济补偿金-（2020）京0112民初3345号
本案经过劳动仲裁、一审判决、二审维持原判、再审驳回申请。
一审法院认为，本案中，原、被告均认可2014年9月10日至2019年8月20日期间双方存在劳动关系的事实，本院对此不持异议。原告就劳动关系的解除，向法庭提交了《报纸公告》予以佐证，但该《报纸公告》仅能证明原告作为用人单位对被告履行了催告返岗的管理义务，此后原告并未根据依法定程序制定且履行告知义务的规章制度对劳动合同作出解除处理决定，并在此情况下继续为被告缴纳社会保险，原告据此主张被告自行离职的主张缺乏相关证据，本院不予支持；对于被告辩称的其在2019年8月20日被原告无故辞退的辩解意见，因其未提交有效证据予以证实，本院不予采信；经核实，2019年8月20日后被告未再提供劳动，原告亦未再向被告支付工资，原告为被告缴纳社会保险至2019年9月30日，此后双方已不再履行劳动法律关系中提供劳动、支付报酬和缴纳社会保险的基本权利义务，劳动关系已于2019年9月30日实际解除。因原告和被告均未提供有效证据证实双方解除劳动合同的原因，故本院视为双方协商一致解除劳动合同，故被告有权要求原告支付解除劳动关系经济补偿金。
综上所述，特别提示用人单位在处理拒不返岗的员工时，建议要积极主动采取处理方式，严格履行法定程序，避免遭受不必要的损失成本。
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