本期，海泰劳动与人力资源部门讨论“员工不服从领导临时安排的工作任务，领导能否口头解雇员工？”，现将讨论内容收录至《海泰劳动与人力资源部案例研讨汇编》，分享如下：
一、案件核心事实
- 员工a就职于某外贸公司，隶属该公司质量控制部，工作职责为负责质量检验，其直属领导为质量控制部经理、质量控制部领导为质控总监。
- 端午前夕，外贸公司为慰问常驻外部工厂的随厂质检员工，决定每个部门抽调人手去工厂给随厂质检人员派发粽子福利，质量控制部决定派遣员工a及其他员工负责本次活动，其他员工均表示接受公司安排，但员工a以要去的那些工厂太远，需要比平时更加早起为由，明确表示拒绝该任务。
- 因员工a拒绝本次任务，在公司与质量控制部总监发生语言冲突，员工a认为这不是她工作范围。质量控制部总监当众表示：爱干干，不爱干就滚。
争吵发生后，员工a回到工位后，在自己电脑上整理了交接清单文件，通过QQ方式发给了质量控制部经理，也交还了工牌，离开公司后一直未来公司上班。第三日，公司发出催告函：要求其回来上班，否则按旷工处理。员工a其在收到微信通知后，表示早在三天前已经被质量控制部总监开除，其并不存在违规旷工的事实，后诉至劳动争议仲裁委员会，认为公司系违法解除劳动合同，要求支付赔偿金和待通知金。 - 除了本次端午活动外，该外贸公司在其他节假日均有给外派驻厂员工送福利的传统，一年大概2次到3次这样，均由各个部门临时抽调人员完成，该员工已经入职好几年，对此是明知的。
- 外贸公司《员工守则》对员工离职和合同解除有明确约定，员工a在员工守则上已签字表示同意。
二、讨论焦点
（一）基础问题 - 质量控制部总监在公司公众场合说的“爱干干，不爱干就滚”的话语，是否代表公司作出了解雇员工a的意思表示？除了人力资源部门发出解除劳动合同通知书外，员工的上司作出让员工不用来上班的明确意思表示，是否就代表了公司的意志？
- 公司后续出具的正式催告函，是否可以认为公司并没有解除的意思表示？在此情况下，员工明确表示不来上班，公司能否以员工旷工为由解除劳动合同？
- 员工a除了主张违法解除劳动合同赔偿金之外，还主张了代通知金，是否可以同时主张？
（二）衍生问题 - 如果公司规章制度规定，员工拒不服从公司工作安排的，公司有权解除与员工的劳动合同，本案中员工不接受公司在其本职工作之外安排的工作任务，员工能否拒绝？如果拒绝，公司是否有权解除与员工的劳动合同？
【部门人员讨论】
1.质量控制部总监在公司公众场合说的“爱干干，不爱干就滚”的话语，是否代表公司作出了解雇员工a的意思表示？除了人力资源部门发出解除劳动合同通知书外，员工的上司作出让员工不用来上班的明确意思表示，是否就代表了公司的意志？
有律师认为，质量控制部总监在公司公众场合说的“爱干干，不爱干就滚”的话语，不代表公司作出了解雇员工a的意思表示。《员工守则》对劳动关系解除有明确约定，质量控制部总监若没有相关解除劳动关系的权限，其没有权利作出解雇员工的意思表示。退一步讲，爱干干，不爱干就滚也没有明确的解除的意思表示。
有律师认为，公司没有解雇的意思，没有直接说滚，如果爱干，可以接着干。而且，部门上司的意思不能直接代表公司，看公司追不追认，这个案例里公司也没有追认。
有律师认为，“爱干干，不爱干就滚”不代表做出解雇的意思表示，可以理解成这个任务不用参与了。
有律师认为，公司没有解雇的意思表示，因为质量控制部总监在公司职能分工中，并不分管人事，只有人事部门才有权作出招聘或者解除员工的意思表示。员工a在质量控制部部门上班，应该很清楚质量控制部部门的职能。另外，这句话明显是一句气话，联系前后背景，应该认为是情绪的表达。
有律师认为，质量控制部总监不能代表公司做出解雇的意思表示。“滚”也可以解释成让员工不要待在质量控制部，但是可以去其他部门，所以不一定是开除的意思表示。
有律师提出，这个问题有两个层面，第一个层面，爱干干，不爱干就滚，是否就是明确代表了解雇的意思？第二个层面，即使明确表示解雇员工了，质量控制部总监能否代表公司？质量控制部总监已经不是直接上司了，已经是公司的高层了。如果换个场景，一线的车间工人，车间主任说让员工不用来上班了，能代表公司吗？
有律师认为，不能代表公司，就像质量控制部总监的职责只是负责质量控制相关工作，怎么能负责质量控制部外的事情。举个例子，质量控制部要多增加一个员工，他们也不能自己招聘，还是要通过人事部门，同理，解聘员工也是。
有律师认为，我觉得直接上级领导或部门负责人对员工说不用来上班了，是可以代表公司的意志的。但是，如果在表述上并非是明确的意思表示，比方说，只说了“滚”这种语气词，从公司角度来说可以进行抗辩，作合理的解释。
有律师认为，如果质量控制部总监明确说，明天你不用来上班了，还是很有可能代表公司意志的。质量控制部经理就另当别论。毕竟质量控制部总监已经是公司的高层管理人员。
2.公司后续出具的正式催告函，是否可以认为公司并没有解除的意思表示？在此情况下，员工明确表示不来上班，公司能否以员工旷工为由解除劳动合同？
有律师认为，可以认为没有解除。
有律师认为，这就是公司的聪明之处，通过发函要求员工来上班，来否定了质量控制部总监的表态。如果员工不上班，单位就可以以旷工为由解除劳动合同。面对领导的口头辞退，员工的正确做法：（1）保留公司领导口头辞退员工的录音录像，以证明是单位提出解除劳动合同。（2）要求单位出具解除的书面通知。防止空口无凭，防止单位在法庭上否认首先提出解除，而以旷工为由将劳动者开除。（3）在单位出具书面通知前，每天按时上下班，且不得违反劳动纪律和单位规章制度。
3.员工a除了主张违法解除劳动合同赔偿金之外，还主张了代通知金，是否可以同时主张？
有律师认为，不能同时主张。代通知金只是针对《劳动合同法》第四十条员工非因自身主观过错，导致用人单位解除劳动合同的情形。用人单位因为违法解除劳动合同所承担的法律后果要么就是继续履行劳动合同，要么就是支付违法解除劳动合同赔偿金。 - 如果公司规章制度规定，员工拒不服从公司工作安排的，公司有权解除与员工的劳动合同，本案中员工不接受公司在其本职工作之外安排的工作任务，员工能否拒绝？如果拒绝，公司是否有权解除与员工的劳动合同？
有律师认为，具体看是否超出员工的工作能力范围，如果没有超出，且不具有侮辱性、惩罚性的工作安排，员工应当服从，故本案中的工作安排，员工应当服从。如员工不服从，公司应当固定相应证据，可以依据规章制度解除员工的劳动合同。
有律师认为，规章制度应该有明确规定，比如员工不服从工作安排的，视为严重违反规章制度，公司有权解除合同。对于用人单位而言，若临时交办员工完成工作岗位职责说明书范围以外的与其工作相关的其他任务，只要不存在明显不合理的地方，作为劳动者也应当予以完成。接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，对于用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者完成工作任务，且工作内容不超出劳动者技能范围的，应当认定用人单位工作安排合理，对合理的工作安排，劳动者应予服从。这也是用人单位对劳动者享有用工管理权的一种体现。
三、案例索引
案例1：肖桂生与上海松茂物业管理有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书/上海市青浦区人民法院/(2017)沪0118民初4797号
[法院认为]
关于违法解除劳动合同赔偿金。根据原告的陈述，2016年11月1日保安队长对原告说“你要干就干，不爱干就滚蛋”，原告于是 2016 年11月2日即没有去上班。首先，原告并未提供证据证明保安队长说过此话，且即使保安队长说过，从该话语来看，也不能直接认定保安队长让原告离职。其次，保安队长并非被告单位专门管理员工离职的人员，原告是否离职应由被告人事部门决定并办理相关手续，被告以保安队长不让其工作为由，即于次日不去被告处上班，确属不当。因此，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金19，336.20 元，无事实与法律依据，本院不予支持。
案例2：陈浩与艾康生物技术(杭州)有限公司劳动争议二审民事判决书/浙江省杭州市中级人民法院/(2016)浙01民终2482号
[法院认为]
本院认为，艾康公司与陈浩签订的劳动合同约定的陈浩工作岗位是质量控制部专员，关于质量控制部专员工作岗位的职责范围，虽然双方当事人提交的岗位说明书就是否有第八项“完成上级临时交办的各项任务”存在差异，但是，即使以陈浩所提交的岗位说明书为准，对于用人单位而言，若临时交办员工完成工作岗位职责说明书范围以外的与其工作相关的其他任务，只要不存在明显不合理的地方，作为劳动者也应当予以完成。
案例3：周健与泗阳万旭电子元件有限公司劳动争议二审民事判决书/江苏省宿迁市中级人民法院/(2017)苏13民终3572号
[法院认为]
本院认为，用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，甚或指派至用人单位外工作，而劳动者之身份、职种未发生改变，待临时性、短期性工作结束后又回归原职工作的，该临时性、短期性指派不属于劳动合同变更，劳动者以属劳动合同变更为由拒绝指派的，不予支持。本案中，万旭公司安排周健等安装流水线设备，属于临时性、短期性指派，不属于变更劳动合同。虽然周健的岗位职责是维修、保养流水线，但安装属于其工作内容的合理延伸，况且周健亦陈述曾协助安装过流水线，其中一名工人周贤宇亦从事过流水线安装工作，故安装流水线应当在周健的技能范围之内。万旭公司系要求周健等人在从事维修、保养工作闲暇之余安装流水线，即安装流水线亦在正常的工作时间范围之内，故安装流水线的工作并未明显加重其工作负担。周健拒绝万旭公司安排，不从事安装流水线工作且经万旭公司多次处罚后仍予以拒绝，违反了双方签订的劳动合同的约定及万旭公司的规章制度，万旭公司解除劳动合同不违反法律规定，不应向周健支付经济赔偿金。
四、研讨总结
对用人单位的建议
1.用人单位的法定代表人、人事负责人、高层管理人员在与员工沟通解雇事宜时应当谨慎，切忌信口开河。虽然劳动者以用人单位“口头辞退”构成违法解除的事实较难得到法院的支持，但员工一旦有谈话录音、微信或者短信记录，也可以作为用人单位“口头辞退”的证据，继而很大可能认定用人单位违法解除与员工的劳动合同。
2.用人单位对劳动者享有用工管理权，有权向劳动者发出工作指令，且劳动者有义务服从，但不能违章指挥或强令劳动者服从不合理的工作安排，劳动者有权拒绝用人单位的违章指挥或者不合理工作安排。
3.用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作或者临时工作任务，且工作内容不超出劳动者技能范围的，应认定用人单位工作安排合理，对合理的工作安排劳动者应予服从。员工拒不服从的，用人单位可以根据规章制度来处理。
法律索引
1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
2.《民事诉讼法》
第六十五条当事人对自己提出的主张应当及时提供证据。
3.《劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。