用人单位建立惩戒制度应注意哪些问题？

国内惩戒权最早源于1982年施行的《企业职工奖惩条例》，该条例中曾经规定了用人单位惩戒权。自此，多数用人单位都根据该条例制定了自己在惩戒方面的规章制度。虽然该条例在2008年1月被依法废止，但这并不意味着用人单位就不再享有惩戒权。用人单位可以依据《劳动法》及相关司法解释自行制定含有惩戒权的规章制度。那么，用人单位在建立惩戒制度时应注哪些问题，本文将进行梳理及释解。
对惩戒制度的理解
从劳动立法上来说，“从属性”本身就是用人单位与劳动者在劳动关系上最基本的特征，劳动者在与用人单位签订劳动合同后，需要按照用人单位的要求及管理方式提供劳动，规章制度也就是用人单位实现管理，促进单位利益增长的方式和手段。惩戒制度作为用人单位对劳动者较为重要的管理、惩罚权能尤为重要。
用人单位惩戒制度的建立也并非无边际的。按照劳动立法的初衷，劳动主体双方中，劳动者处于弱势地位，用人单位处于强势地位，出于对劳动者的保护角度考虑，法律也对用人单位的惩戒制度或是享有的惩戒权进行了合法、合理的限制。惩戒制度的制定及内容涵盖了有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益时，按照《劳动合同法》的规定，应该经过民主程序。
惩戒制度的合法性判断
用人单位的惩戒权本身来源于惩戒制度，而惩戒制度的前提是用人单位按照法律规定，制定了合法有效的规章制度。劳动者在劳动合同有效期限内对工作内容或是法律规定的劳动者应履行的义务，存在故意、过失或违法行为时，用人单位可以按照惩戒制度对劳动者做出对应的处理。
也就是说，劳动者存在相应的事由或是存在惩戒的内容，用人单位才能行使惩戒权。对惩戒事由或是内容在制定制度罗列上应予以注重，劳动者在工作时间、工作地点、工作岗位、从事与工作有关的行为，单位对此享有相应的管理权，故而可以对此行为进行规范、惩戒，但不能违反法律法规的相关规定。这样才能符合劳动立法上的合法性考量要求。
惩戒制度的明确、公平、平等、合理性判断
用人单位行使惩戒权本身是对劳动者的“处罚”，最终影响到劳动者的利益。在惩戒制度制定过程中应遵循明确、公平、平等、合理的原则。对制度的内容必须明确、具体，不会让人产生歧义或是出现不确定性的理解。惩戒制度应经过与劳动者公平协商，而不应当通过事后解释或其他方式对劳动者进行处分。惩戒制度应对用人单位所有劳动者一视同仁，对符合规章制度进行惩戒的劳动者进行相同处罚，不存在区分对待，不仅达到形式上的平等，还要求达到实质上的平等。另外，惩戒制度列举惩戒行为时，需要有层次，可递进，对劳动者惩戒时应按照层次，对应做出处理，避免出现按照严重的惩戒方式来处理不严重的行为，这样的惩戒合理性难以服众。
惩戒制度的程序性判断
这里的程序性判断不是规章制度制定过程中的民主程序和公示程序，而是用人单位依据惩戒制度的规定对劳动者做出惩戒时应按照必要的程序进行。在发现劳动者存在适用惩戒条款时，应该对劳动者的行为有充足的证据予以证实，用人单位应当就该惩戒规定的事项与劳动者进行面对面沟通并如实记录，让劳动者知道为何进行惩戒，惩戒方式是什么，惩戒结果是什么。避免因用人单位未履行程序性义务，造成错误适用惩戒制度，给用人单位增加了处理该问题的成本。
总的来说，惩戒制度的建立一方面是用人单位作为内部对劳动者的管理，对劳动者行为的规制。另一方面通过惩戒制度的规范，亦可以让劳动者知道哪些行为可以做，哪些行为不可以做，用人单位在适用惩戒制度规定时是否存在违反法律的规定，以此保障自己的合法权益。