假，你休了吗？

近年来，在司法实践中无论是劳动仲裁机构或是法院都非常重视保护劳动者的休息休假权。中华人民共和国《宪法》在第二章“公司的基本权利和义务”第四十三条明确规定：中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。可见，休息休假权是宪法赋予劳动者的一项基本权利。
我国关于劳动者的休假制度主要规定在《劳动法》、《劳动合同法》等现行有效的法律法规中，具体包括：劳动者每日工作8小时以外的休息时间、劳动者每周的公休日（即双休日）、法定节假日（即元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等）以及劳动者可依法享有的其它休假制度。前三项，《劳动法》及《劳动合同法》已做出明确规定，本文仅就第四项即劳动者可依法享有的其它休假权利做出归纳和阐述。
司法实践中最容易产生争议和纠纷的其它休假制度大体包含病假、事假、婚嫁、丧假、产假和陪产假以及年假等六种制度，下面将分别进行阐述。
病假制度
1994年劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称“《医疗期规定》”）中对医疗期进行了定义，但并没有对“病假”进行定义。根据《医疗期规定》第二条，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。笔者认为，病假与医疗期实为两个概念，医疗期为法定期间，而病假为员工患病或非因工负伤需要接受诊疗的事实期间。
《医疗期规定》第三条对医疗期的期间进行了明确规定：企业职工患病的医疗期，是根据员工本人实际参加工作年限和在企业的工作年限确定的，最长不得超过二十四个月。具体分为以下两种情况：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业须向职工支付病假工资，依据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第五十九条的规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于本市最低工资标准的80%。
职工医疗期满后，若已经康复，可以继续工作的，则在原工作单位继续工作；若不能工作，则需做劳动能力鉴定。鉴定结果分以下两种情况：一至四级伤残的办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受退休退职待遇；五至十级伤残的，用人单位解除劳动合同的，依据《劳动合同法》第四十条、《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第三十五条及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条，支付经济补偿金和医疗补助费。
另外，关于病假证明的开具机构，法规无明文规定，实践中通过单位的内部规章制度进行规定，一般是县级以上医院。
事假制度
事假目前尚无全国统一性的规定，实践中一般由用人单位根据内部制度进行规制。具体而言：若职工向用人单位请事假，批准权在用人单位，事假期间用人单位可以不支付工资。
婚假制度
根据《1980年国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》第一条的规定，职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。至于婚假的具体天数，在法律上没有统一规定。各省市关于婚假的天数规定不尽一致，但大同小异，北京一般为3天。
地方性法规对于晚婚（女23岁、男25岁初婚），有规定相应的奖励假。《北京市人口与计划生育条例》规定，晚婚的增加奖励假7天。即北京晚婚的职工，婚嫁期为10天（包含周六、周日）。
丧假制度
根据《1980年国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》第一条的规定，直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，才可申请休丧假，一般为一至三天。地方性法规无相关规定。
产假和陪产假制度
产假是指在职妇女产期前后的休假待遇。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育可享受98天产假，从分娩前半个月至产后两个半月；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。若怀孕期间意外流产，未满4个月的，享受15天产假；怀孕满4个月的，享受42天产假。
陪产假是指依法登记结婚的夫妻，女方在享受产假期间，男方享受的有一定时间看护、照料女方的权利。目前我国法律尚未对陪产假作出统一规定，具体由地方性法规进行规定。《北京市人口与计划生育条例》第二十条规定，晚育的女职工（满24初育），除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。即在北京，男方享有陪产假的前提是：1、女方为晚育；2、女方同意不休30天的奖励假。而在上海、深圳、广东等地，对于晚育女职工的配偶直接给予一定期限的陪产假，无需由女方进行让渡。
年假制度
2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》正式实施。同年，为了实施该条例，人力资源和社会保障部制定并发布了《企业职工带薪年休假实施办法》。上述法规与规章，对职工带薪年假进行了明确的规定。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。需要注意的是，此处的连续工作，并不要求在同一单位，只要按日历月计算，符合连续工作满十二个月的条件即可。《职工带薪年休假条例》第四条中，规定了五种不享受年假的法定情形：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
对于依法可以享受年假的职工，单位须根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。根据《职工带薪年休假条例》第三条，累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。若单位无法安排年假，必须经职工本人同意，同时，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；但如果单位安排了年休假，职工因本人原因书面提出不休年假的，则只支付正常工资。
另外，年假问题还应特别关注以下两个公式：
1、新员工来单位时已经符合休年假条件的，其在新单位当年度年休假天数=（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假。
2、用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，用人单位须支付其相应的工资报酬。应支付未休年假的工资报酬（日工资收入的300%）的天数=（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。