从典型案例看用人单位如何行使用工自主权合法调岗和调整工作地点

近期人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布了第一批劳动人事争议典型案例，包括涉疫情类、劳动报酬类、劳动合同类等共计十五个。其中，案例14是“用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点”。最近恰有几家单位咨询过对员工进行调岗方面的问题，笔者对此做些梳理，权作对用人单位行使用工自主权限度及注意事项的一个解答。
典型案例：
用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点
基本案情
孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接，模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底，孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。孙某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
要求模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。
处理结果
仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点是模具公司对孙某调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。
《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗”，该岗位不属固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性；同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的仲裁请求。
律师评析及建议
调整工作岗位，是用人单位基于人力资源配置的需要，较长期的变更劳动者工作岗位、工作内容的行为。根据《劳动合同法》第十七条规定，工作内容、工作地点、劳动报酬等，属于劳动合同的必备条款。因此，用人单位调整劳动者的工作岗位、工作地点等，属于变更劳动合同的范畴。
在市场经济下，用人单位因生产经营需要而对劳动者的工作安排进行调整变化属正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。
01 建议用人单位首先考虑协商一致进行调整
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当与劳动者充分协商，尽量通过协商一致变更劳动合同、签署工作岗位或工作地点变更确认书等方式完成调整。
02 如未能协商一致，基于用工自主权调整时应注意把握合理性原则
对于就变更事项未能与劳动者协商一致的情况下，用人单位在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也应充分考虑劳动者的权益保障、调整是否正当、合理等问题。
关于用人单位行使用工自主权调整劳动者工作岗位问题，2014年青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会曾作出会议纪要，认为：
“用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要可以调整劳动者工作岗位。双方因此发生争议的，用人单位应对下列事项承担举证责任：（一）用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性；（二）调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位；（三）非侮辱性或惩罚性。
案件审理中，如用人单位未能对上述事项完成举证责任，则应认定用人单位系违法调整劳动者工作岗位。劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。
用人单位违法调整劳动者工作岗位，劳动者予以拒绝，用人单位以此为由解除劳动合同的，应认定用人单位违法解除劳动合同。”
根据上述典型案例的意见，工作岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1、是否基于用人单位生产经营需要；2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5、劳动者是否能够胜任调整的岗位；6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
可见该典型案例关于合理性的考量维度更加广泛。
03 违法调整劳动者工作岗位、工作地点可能存在的法律风险
用人单位主张系因生产经营需要调整劳动者工作岗位、工作地点，双方因此发生争议的，用人单位应当对调整的正当性、合理性承担举证责任。
如用人单位未能完成举证责任，则将认定系违法调整劳动者工作岗位、工作地点。可能面临劳动者提出解除劳动合同、用人单位需支付经济补偿的法律风险。如用人单位违法调整劳动者工作岗位，劳动者予以拒绝，用人单位以此为由解除劳动合同的，根据劳动者的请求（要求支付赔偿金，还是继续履行劳动合同），可能存在认定用人单位系违法解除劳动合同、需向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金或者撤销解除劳动合同决定、继续履行劳动合同的法律风险。
综上，用人单位因生产经营管理需要可以行使用工自主权，单方调整劳动者的工作岗位、工作地点，但不能滥用此权利。建议用人单位在进行调整时，可对照上述分析中提出的考量调整合理性的因素，衡量自身的管理行为是否正当、合理。同时，建议积极与劳动者进行协商，提供合法、合理的解决方案，寻求调整变化中劳动关系的和谐，避免因违法、不合理调整劳动者的工作岗位、工作地点而产生相应的法律风险。