新闻事件梳理
拼多多，想必大家都不陌生，2021年元旦过后，更是因负面新闻频繁登上热搜。相关事件梳理如下：
1、元月3日，23岁的拼多多员工因加班过多而猝死。拼多多知乎账号于4日的回答，引发网民谴责。
2、7日，拼多多上海本部一名员工被抬上救护车，随后官方回应该员工经医生诊断为肠痉挛，并无大碍。员工被抬上救护车的过程被另一名员工拍照。
3、8日，拍照的员工将上述照片匿名发布在社交平台，而后被拼多多辞退。
4、10日，被辞退的员工在社交平台发布视频称：当天从谈话到被赶出公司仅用30分钟，并披露上海本部对员工强制要求每月工作300小时。
5、11日，拼多多对上述视频予以回应称，解除劳动合同的原因是员工在社交平台上发布“带有显著恶意的极端言论”，违反了员工手册中的相关规定。
那么，员工在社交媒体发布不利于公司言论，用人单位能否以员工违反了公司员工手册为由，单方解除劳动合同呢？“打工人”又该如何保护自己呢？类似事件中用人单位又该如何应对？
本所律师观点
问题一、用人单位能否以员工违反了公司员工手册为由，单方解除劳动合同呢？
我国现行劳动法及相关法律法规、司法解释等都没有关于员工手册的直接规定，严格来讲员工手册只是用人单位规章制度的直接展示载体之一，企业规章制度通常由管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等组成。具体内容包括劳动合同管理、酬薪管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等…
但用人单位想依据“违反了公司员工手册”为由，单方解除劳动合同并非易事，需要做到以下几个方面：
（一）首先员工手册要符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定的条件
1.制定主体要合格
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定，企业规章制度应当在本单位范围内保持一致性，应当由最高管理行政机构以用人单位的名义制定，并以用人单位的名义颁布实施，否则该规章制度不产生法律效力。
2.必须经过民主程序确定
所谓的民主程序，一般是指：
（1）职工代表大会或者全体职工讨论；
（2）提出方案和意见；
（3）与工会或者职工代表平等协商确定。
需要注意的是在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
3.规章制度内容要合法、合理
规章制度内容不能违法，且不能违背“公序良俗和善良风俗”，比如某些单位规定每天上厕所的次数不得超过三次就会因违反该原则而无效。
4.要经过公示程序
公示程序是企业规章制度合法有效的四个条件中最重要的一环。常见的公示方式有：用人单位直接在劳动合同中直接约定、通过内部培训的方式告知、通过直接在办公场所张贴的方式公示等……未经公示的规章制度对劳动者不产生法律效力。
（二）其次要证明劳动者存在违反规章制度或员工手册的事实
劳动者存在违反规章制度的事实是用人单位解除劳动合同的依据，根据现行有效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之规定，
用人单位需要举证证明劳动者的行为严重违反了公司员工手册中双方约定的行为规范。
（三）是否可以合法解除劳动合同，还需要综合考虑该行为是否严重
在本案中，员工“多次在社交平台发布带有显著恶意的‘极端言论’”是否达到了严重程度呢？
首先要看用人单位的规章制度或员工手册中，对严重程度是否有约定，在没有特殊约定的情况下，则要综合考虑员工言论是否属实、主观恶意、网络平台受众群体、传播范围、危害后果等情节予以综合判定。
因案件对外披露的事实有限，本所律师在此不发表明确意见。
问题二、“打工人”是否享有社交“自由”，在遇到类似情况时该如何保护自己？
打工人处于弱势群体，不断的被灌输着996工作制、狼性精神、遭受职场PUA等，实则这一切的背后都是资本的糖衣。希望更多的打工人在职场遭遇不公对待后，都能勇敢地拿起法律的武器保护自己，必要时可咨询专业律师寻求帮助。
但需要提醒诸位读者注意，网络平台并非法外之地，所谓的“言论自由”并不是没有界限的。
劳动者发表的言论，是否需要被纳入法律的评判体系，取决于发表言论的平台、内容、影响力等等。
在裁判者看来，在劳动关系这一特殊法律关系内，劳动者天然应当对用人单位忠诚，其中对于忠诚的要求就包括，不能因自身言行，导致公司商誉、形象受损。比如作为老师，就不能在公开平台吐槽某个学生“蠢钝如猪”；作为医生，也不能在公开平台评论病人“自作自受”。
从司法判例上来看，只要公司有明确的规章制度规定，并经过民主程序，且能证明不良言论的确由员工本人发出，大都是公司方胜诉。
劳动者在利用社交平台发表言论时需要注意：（一）遵守事实，不乱编乱造，不造谣不信谣；（二）社交平台是私人平台，但也并非法外之地；（三）注意个人信息的保护，谨防信息泄露，被不法分子利用，造成损失。
在此，也将信息网络谣言犯罪的类型，以图片形式进行简单科普：
问题三、从拼多多员工被辞退事件看，用人单位如何做好类似事件的风险防范
（一）完善企业规章管理制度
如前所述，对于企业来说，合法的员工手册可以成为企业有效管理的武器，尤其是在用人单位想单方面解聘员工时，合法的员工手册往往会成为有力的依据之一。
所以建议用人单位，完善企业规章管理制度，在类似事件中避免因违法解除劳动合同而承担相应的法律风险。
（二）在招聘时，对高管、财务人员、高级技术人员等可以进行背景调查
对于高层、关键核心岗位，可请专业的第三方机构来做，一般的岗位，可在争得应聘者同意的前提下，与其之前单位的同事、直属上级、HR了解情况。
具体需要调查的情况，可根据岗位需求自行拟定。
（三）保留证据
营造良好的企业文化氛围，在发生类似事件时，按照前面的建议，及时留存劳动者违反规章制度的证据。
（四）有效沟通
网络发达的今天，出现问题时，应第一时间和劳动者进行有效沟通，留存相关证据，避免造成进一步的负面影响。
裁判观点
本所从事审判工作三十年的退休法官，付广乾认为：
裁判者不仅应考虑员工对企业的忠诚，更肩负纠正大企业恣意利用优势地位侵害员工合法权益的职责！
劳动合同从来就不是平等主体自由协商的结果，它应该体现国家意志与干预，体现对劳动者的保护。如果劳动者曝光的是企业的违法行为，是在争取员工的合法权益，是在为员工的合法权益呐喊！哪怕“影响了"企业的形象，裁判者也不应依据在力量失衡基础之上订立合同、公司纪律或职工手册，支持企业单方解除劳动合同的行为！
也许正是一次次地曝光，才会为劳动者整体争取到更加公平的待遇！当众多个体遵循公司纪律与职工手册，用血与命，为企业带来利润，而自己没有起码的保障时！那纪律、那手册、那法律都是恶法！如果裁判者在资本与员工生命健康之间，选择支持资本，那裁判者就沦为帮凶了！
结语
以上就是本所律师对这一事件的简单法律分析，事情发酵到这一地步，也不排除，在各方压力下，为降低事件的影响，双方私下和解的可能性。本所律师也将持续关注这一事件的进展…
拼多多，想必大家都不陌生，2021年元旦过后，更是因负面新闻频繁登上热搜。相关事件梳理如下：
1、元月3日，23岁的拼多多员工因加班过多而猝死。拼多多知乎账号于4日的回答，引发网民谴责。
2、7日，拼多多上海本部一名员工被抬上救护车，随后官方回应该员工经医生诊断为肠痉挛，并无大碍。员工被抬上救护车的过程被另一名员工拍照。
3、8日，拍照的员工将上述照片匿名发布在社交平台，而后被拼多多辞退。
4、10日，被辞退的员工在社交平台发布视频称：当天从谈话到被赶出公司仅用30分钟，并披露上海本部对员工强制要求每月工作300小时。
5、11日，拼多多对上述视频予以回应称，解除劳动合同的原因是员工在社交平台上发布“带有显著恶意的极端言论”，违反了员工手册中的相关规定。
那么，员工在社交媒体发布不利于公司言论，用人单位能否以员工违反了公司员工手册为由，单方解除劳动合同呢？“打工人”又该如何保护自己呢？类似事件中用人单位又该如何应对？
本所律师观点
问题一、用人单位能否以员工违反了公司员工手册为由，单方解除劳动合同呢？
我国现行劳动法及相关法律法规、司法解释等都没有关于员工手册的直接规定，严格来讲员工手册只是用人单位规章制度的直接展示载体之一，企业规章制度通常由管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等组成。具体内容包括劳动合同管理、酬薪管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等…
但用人单位想依据“违反了公司员工手册”为由，单方解除劳动合同并非易事，需要做到以下几个方面：
（一）首先员工手册要符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定的条件
1.制定主体要合格
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定，企业规章制度应当在本单位范围内保持一致性，应当由最高管理行政机构以用人单位的名义制定，并以用人单位的名义颁布实施，否则该规章制度不产生法律效力。
2.必须经过民主程序确定
所谓的民主程序，一般是指：
（1）职工代表大会或者全体职工讨论；
（2）提出方案和意见；
（3）与工会或者职工代表平等协商确定。
需要注意的是在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
3.规章制度内容要合法、合理
规章制度内容不能违法，且不能违背“公序良俗和善良风俗”，比如某些单位规定每天上厕所的次数不得超过三次就会因违反该原则而无效。
4.要经过公示程序
公示程序是企业规章制度合法有效的四个条件中最重要的一环。常见的公示方式有：用人单位直接在劳动合同中直接约定、通过内部培训的方式告知、通过直接在办公场所张贴的方式公示等……未经公示的规章制度对劳动者不产生法律效力。
（二）其次要证明劳动者存在违反规章制度或员工手册的事实
劳动者存在违反规章制度的事实是用人单位解除劳动合同的依据，根据现行有效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之规定，
用人单位需要举证证明劳动者的行为严重违反了公司员工手册中双方约定的行为规范。
（三）是否可以合法解除劳动合同，还需要综合考虑该行为是否严重
在本案中，员工“多次在社交平台发布带有显著恶意的‘极端言论’”是否达到了严重程度呢？
首先要看用人单位的规章制度或员工手册中，对严重程度是否有约定，在没有特殊约定的情况下，则要综合考虑员工言论是否属实、主观恶意、网络平台受众群体、传播范围、危害后果等情节予以综合判定。
因案件对外披露的事实有限，本所律师在此不发表明确意见。
问题二、“打工人”是否享有社交“自由”，在遇到类似情况时该如何保护自己？
打工人处于弱势群体，不断的被灌输着996工作制、狼性精神、遭受职场PUA等，实则这一切的背后都是资本的糖衣。希望更多的打工人在职场遭遇不公对待后，都能勇敢地拿起法律的武器保护自己，必要时可咨询专业律师寻求帮助。
但需要提醒诸位读者注意，网络平台并非法外之地，所谓的“言论自由”并不是没有界限的。
劳动者发表的言论，是否需要被纳入法律的评判体系，取决于发表言论的平台、内容、影响力等等。
在裁判者看来，在劳动关系这一特殊法律关系内，劳动者天然应当对用人单位忠诚，其中对于忠诚的要求就包括，不能因自身言行，导致公司商誉、形象受损。比如作为老师，就不能在公开平台吐槽某个学生“蠢钝如猪”；作为医生，也不能在公开平台评论病人“自作自受”。
从司法判例上来看，只要公司有明确的规章制度规定，并经过民主程序，且能证明不良言论的确由员工本人发出，大都是公司方胜诉。
劳动者在利用社交平台发表言论时需要注意：（一）遵守事实，不乱编乱造，不造谣不信谣；（二）社交平台是私人平台，但也并非法外之地；（三）注意个人信息的保护，谨防信息泄露，被不法分子利用，造成损失。
在此，也将信息网络谣言犯罪的类型，以图片形式进行简单科普：
问题三、从拼多多员工被辞退事件看，用人单位如何做好类似事件的风险防范
（一）完善企业规章管理制度
如前所述，对于企业来说，合法的员工手册可以成为企业有效管理的武器，尤其是在用人单位想单方面解聘员工时，合法的员工手册往往会成为有力的依据之一。
所以建议用人单位，完善企业规章管理制度，在类似事件中避免因违法解除劳动合同而承担相应的法律风险。
（二）在招聘时，对高管、财务人员、高级技术人员等可以进行背景调查
对于高层、关键核心岗位，可请专业的第三方机构来做，一般的岗位，可在争得应聘者同意的前提下，与其之前单位的同事、直属上级、HR了解情况。
具体需要调查的情况，可根据岗位需求自行拟定。
（三）保留证据
营造良好的企业文化氛围，在发生类似事件时，按照前面的建议，及时留存劳动者违反规章制度的证据。
（四）有效沟通
网络发达的今天，出现问题时，应第一时间和劳动者进行有效沟通，留存相关证据，避免造成进一步的负面影响。
裁判观点
本所从事审判工作三十年的退休法官，付广乾认为：
裁判者不仅应考虑员工对企业的忠诚，更肩负纠正大企业恣意利用优势地位侵害员工合法权益的职责！
劳动合同从来就不是平等主体自由协商的结果，它应该体现国家意志与干预，体现对劳动者的保护。如果劳动者曝光的是企业的违法行为，是在争取员工的合法权益，是在为员工的合法权益呐喊！哪怕“影响了"企业的形象，裁判者也不应依据在力量失衡基础之上订立合同、公司纪律或职工手册，支持企业单方解除劳动合同的行为！
也许正是一次次地曝光，才会为劳动者整体争取到更加公平的待遇！当众多个体遵循公司纪律与职工手册，用血与命，为企业带来利润，而自己没有起码的保障时！那纪律、那手册、那法律都是恶法！如果裁判者在资本与员工生命健康之间，选择支持资本，那裁判者就沦为帮凶了！
结语
以上就是本所律师对这一事件的简单法律分析，事情发酵到这一地步，也不排除，在各方压力下，为降低事件的影响，双方私下和解的可能性。本所律师也将持续关注这一事件的进展…