用人单位的福利待遇制度能否任意单方废止

很多用人单位在劳动合同约定的薪酬之外，还会向员工提供一定的福利待遇，这些福利待遇有些可能是以规章制度的形式确定的，有些可能就是临时通知执行或者是按照惯例执行。
那么，这些福利待遇是否属于企业可以任意决定的事项呢？是否企业决定不给就可以任意取消呢？今天我们就来探讨一下这个企业取消福利待遇的问题。用人单位是否能够任意取消福利待遇制度呢？如可以取消，那么取消这一规章制度是否还需要经过民主程序？亦或由公司发文废止即可呢？废止一项制度后可能会引发何种纠纷呢？除了针对在职员工的福利待遇制度外，一些用人单位（国企居多）还会对退休人员给予统筹外的福利待遇，此类制度的调整容易引发何种纠纷呢？
一、用人单位废止福利待遇的规章制度是否需要履行民主程序
根据《劳动合同法》第四条的相关规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。
根据上述法律规定，用人单位制定的关于保险福利的规章制度内容涉及劳动者切身利益，笔者认为，如用人单位拟修改或废止福利待遇制度应当经过民主程序。虽然《劳动合同法》第四条未明确规定用人单位在废止一项涉及劳动者切身利益的规章制度时是否应当经过民主制定程序，但是我们理解，用人单位通过制度的形式确立了劳动者的福利待遇，而取消该福利待遇涉及该项福利待遇制度的根本性修改（有和无的问题），较之一般意义上的修改对劳动者而言影响更大。
因此，从举轻以明重的角度考虑，对于用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度的修订尚需经过民主制定程序，那么用人单位取消规章制度已经确立的福利待遇时，则更应当履行必要的民主程序，征求劳动者的意见。但不可否认的是，对此观点，司法实践中的理解并不统一，案例中体现出以下几种裁判观点：
1.福利待遇属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，非经民主制定程序应属无效
在(2019)鲁01民终8893号案件中，一、二审法院对于福利待遇是否能够任意取消便持不同的观点。在该案中，2018年1月25日，某公司作出《关于取消员工过节费及其他福利的通知》，决定自2018年1月1日起取消《员工福利管理办法》中“过节费”及“其他福利”项，实际发放根据公司经营情况确定。“过节费”及“其他福利”项为：春节2000元、元旦500元、开门利是680元、劳动节800元、三八妇女节200元、儿童节200元、端午节500元、端午粽子65元、6月至9月每月防暑降温费200元、生日礼金200元、国庆1000元、中秋500元。该案中劳动者要求用人单位补发福利待遇差额。
一审法院认为，关于冬季取暖费，邢海妮未能证实某公司有向员工发放冬季取暖补贴的规定或事实，对邢海妮的该部分诉讼请求，一审法院不予支持。关于冬季取暖费之外的其他福利，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”某公司主张《关于取消员工过节费及其他福利的通知》已经决定取消之前的福利待遇，但该通知的内容直接涉及劳动者切身利益的重大事项，某公司未能证明该通知的作出符合上述法律规定，应属无效。其仍应按历年标准发放相关福利，某公司已向邢海妮发放了2018年度部分福利1300元，对于剩余部分应予以补发。
2.非劳动报酬性质的福利待遇属于企业自主经营权范畴，用人单位依据自主经营权调整职工非法定福利并无不当
上述案件中，二审法院则认为，邢海妮所主张的员工福利内容为除防暑降温费外，其余为企业自主确定的补充福利，并非法律、法规和国家规定的福利，企业可以自主调整。某公司作为市场经营主体在不违反国家法律、法规及相关政策的前提下，根据企业自身生产经营实际，有权自主决定设置福利的种类以及福利支付标准，某公司对于员工的福利设置行为系行使自主经营权、自主管理权的具体体现。用人单位依据自主经营权调整职工非法定福利并无不当，一审判决某公司向邢海妮支付防暑降温费以外的福利不当，应当予以纠正。
上述案例中反映出一审、二审法院对于福利待遇制度是否能够任意取消持不同观点，一审法院的核心观点为，员工应当对福利待遇的支付依据承担举证责任，对于不能提供支付依据的福利待遇难以采信且不予支持，而对于用人单位以规章制度确定的福利待遇的取消应当按照《劳动合同法》第四条关于涉及员工切身利益的规章制度和重大事项的规定履行民主程序，否则取消福利待遇的决定无效。而二审观点则引出了新的概念问题，二审法院认为福利待遇分为法定福利待遇和非法定福利待遇。但是何为法定福利、何为非法定福利该判决书中并未进一步分析，可以看出该判决书中的观点将非法定福利待遇界定为“企业自主确定的补充福利”，并进一步认为企业有权自主决定设置福利的种类以及福利支付标准，某公司对于员工的福利设置行为系行使自主经营权、自主管理权的具体体现。用人单位依据自主经营权调整职工非法定福利并无不当，从而未支持员工要求补发福利待遇的请求。
对于二审的观点，笔者并不赞同，如按照该判决的观点，只要是非法定福利（并无此法定概念）就可以由用人单位任意决定存续废止，那么还有哪些福利待遇是需要经过民主程序的呢？难道用人单位需要经民主程序修订的福利制度限于法定福利？即是法定的，那么又怎么能通过民主程序由企业进行修订呢？这相当于架空了《劳动合同法》第四条的规定，之所以法律规定了企业在制定福利制度时需要经过民主程序，就是因为企业自主确定的福利待遇涉及劳动者切身利益，需要经过民主程序的形式由劳资双方充分协商，而法定福利根本不能以用人单位规章制度的形式进行改变。
3.非劳动报酬性质的福利待遇，如员工签字确认同意遵守变更后的福利待遇制度的，法院并未严格审查民主程序
在（2018）粤01民终9356号案件中，罗燕珊以要玩公司违反法律规定降职降薪为由，请求要玩公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金。罗燕珊则提交了要玩公司原来的福利补贴制度，拟证明要玩公司单方取消了部分福利补贴。要玩公司有工作餐补助，按工作日发放，每人20元/天。根据罗燕珊提交的《员工补贴管理制度》记载，副总监每月有400元交通补贴、200元通讯补贴，并同时规定职位变动后，按变动后职位的补贴标准执行。根据罗燕珊提交的《考勤管理办法》记载“员工当月无迟到、早退、请假（病假、事假、产假）、旷工等，公司奖励全勤奖200元”。
要玩公司因架构调整，将运营、研发两大业务板块合并，并将原天河区的办公地点整体搬迁至海珠区，与此同时将原两业务板块员工的福利待遇等进行了整合、统一。要玩公司向全体员工发送了《公司架构调整及搬迁通知》后，将修改后的《广州要玩娱乐网络技术有限公司福利制度》文件给员工阅读后，交由员工签名确认，《签阅表》明确写明“本人意见详细阅读……并同意遵照执行。特此确认!”的字样。
对此，二审法院认为，企业根据自身经营发展需要对于公司架构、办公地点、人员管理等方面进行调整，属企业用工自主权的范畴，在不损害员工基本劳动权益的前提下，应交由企业自主行使。而对于何为不损害员工的基本劳动权益的问题。
首先，在精神性权利上，应满足劳动者从劳动中获得自我价值的需要，体现在公司的调整应系根据自身经营发展的需要，而并非针对个别员工的惩罚性、侮辱性的调整；其次，在物质性权利上，应保障劳动者从劳动中获得合理对价的权利，体现在调整后员工的薪酬待遇应与调整前基本相当，公司的调整不应为员工的工作、生活带来巨大的不便。
本案中，对于公司业务合并、整体搬迁、福利待遇整合调整等事实，罗燕珊已经知悉，并且在修订后的福利待遇等文件的《签阅表》上签名确认。对于双方争议较大的薪酬待遇问题，双方均确认罗燕珊的基本薪酬待遇为基本工资12500元。现罗燕珊主张要玩公司取消了其全勤奖200元、交通400元、通讯补贴200元以及餐补20元/天等，属于降薪。但是根据调整后的福利待遇文件，要玩公司依然存在全勤奖、餐补等福利，仅是对于获取的条件或领取形式进行了变更。对于交通、通讯补贴，根据原要玩公司《员工补贴管理制度》，该补贴系跟随职位变动，并非工资的固定组成部分。而且，要玩公司搬迁后也已经提供了上下班班车，方便员工上下班。综合罗燕珊的薪酬水平，调整前后罗燕珊的收入水平整体而言应属基本相当，且罗燕珊亦对调整后的福利待遇制度予以了确认。故罗燕珊主张被迫解除劳动合同的理由不成立，要玩公司无需支付罗燕珊解除劳动合同的经济补偿金，原审法院对此认定有误，本院依法予以纠正。
4.非以制度形式确定的福利待遇，用人单位可以取消，劳动者如不能提交应予发放的证据，则不予支持发放福利的主张
在(2019)京01民终9610号案件中，关于武海生要求支付2018年1月1日至2018年6月30日交通补贴12000元的诉讼请求，经法院查明武海生所主张的交通补贴系由单位充加油卡体现，永丰伟业公司主张已于2018年1月1日取消并提交相关通知予以证明，武海生虽不认可，但未提交其他应予以发放的证据，故对该项请求，一审法院不予支持。
二审法院认为，首先，该诉讼请求的成立以永丰伟业公司存在应该发放的合同义务或者法定义务为前提。其次，只有在该项福利制度的实施曾经通过职工代表大会或者全体职工讨论的情况下，才会存在废止该项福利制度亦应通过上述程序的问题。在武海生未就上述事实的存在提交证据的情况下，其该项上诉理由，本院不予采信。
二、用人单位在废止关于退休人员的福利制度时应采取更为谨慎的处理方式
退休人员虽然与原单位依法终止了劳动关系，但是其福利待遇并不能任意取消。而且，考虑到退休人员在退休后面临收入减少、时间及精力较之在职员工更为富余、用人单位提供的福利待遇时限较长（可期待利益较高）等因素，在取消福利待遇的情况下退休人员更容易出现争议纠纷。
在(2020)京01民终7814号案件中，可以看出，肖某与原单位已经就供暖费问题发生了多年多次的争议纠纷。法院认为，肖某虽达到法定退休年龄，但供暖费作为一项较为特殊的员工福利，此前生效判决对肖某关于供暖费的请求予以支持。因双方积怨较深，中冶器材公司应与肖某就供暖费事宜进行协商，其直接取消肖某供暖费待遇，确有不妥，依据不足，故应向肖某支付2019年度至2020年度冬季供暖费1628.1元。需要特别注意的是，在肖某2019年的诉讼中，中冶民爆公司主张“即便中冶民爆公司曾经存在供暖费福利，该福利也已经过民主程序被取消，一审法院否认了该民主决议的效力，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的立法精神，属于法律适用错误”。
一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。劳动者享受社会保险和福利的权利。已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实，当事人无须举证证明。根据双方此前生效的人民法院裁判确认的事实，中冶民爆公司曾经同意为肖某支付2013年11月15日至2014年4月15日期间的供暖费，虽然在2017-2018年度供暖季及2018-2019年度供暖季期间，肖某已经达到法定退休年龄，但供暖费作为一项较为特殊的员工福利，考虑肖某的供暖费请求，已经多份生效法律文书予以支持；且多年来，肖某与中冶民爆公司之间经历了多次劳动争议诉讼，双方之间的矛盾已形成多年，积怨较深；而中冶民爆公司在均为在岗人员参会的情形下，取消肖某（肖某表示其系唯一已退休且不在岗人员）的福利待遇，亦未征求该人员的意见，有所不妥。故中冶民爆公司取消该项福利待遇，依据不足，法院不予支持。
二审法院认为，肖某曾因供暖费问题多次与中冶民爆公司进行诉讼，均获得支持。肖某就其达到法定退休年龄后的供暖费亦进行过诉讼，同样获得支持，且相关民事判决已发生法律效力。另，肖某与中冶民爆公司经历了多次诉讼，双方之间的矛盾较深，中冶民爆公司在肖某不在场、亦未征求其意见的情况下取消其福利待遇，有所不妥。
参考上述案例中双方矛盾的发展过程以及法院的裁判观点，我们建议用人单位在取消退休人员福利待遇的民主程序中，建议有退休人员的参与表态，更为稳妥的方式是与目前已经退休并享有该项福利待遇的人员签订相关协议，明确退休人员停止享受该福利待遇的具体内容。
《北京市推进国有企业退休人员社会化管理工作实施方案》（京人社服发〔2019〕141号）文件为解决退休人员统筹外待遇提出了工作思路，总体要求是由企业妥善解决。建议用人单位依据该文件的精神和要求，采用避免增量、逐步化解存量的方式，不再新增退休人员待遇，对于已经享受福利待遇的退休人员，应当通过与退休人员协商一致的方式解决福利待遇问题。如采取一刀切停止退休人员福利待遇，则容易引发退休人员与用人单位的争议纠纷。用人单位可考虑采取过渡期办法与现有退休人员协商一致并签订关于福利待遇的相关协议；或由现有退休人员参与取消规章制度中有关退休人员福利待遇的民主程序，听取退休人员的意见，用人单位应当与工会或职工代表平等协商确定。
三、劳动者以用人单位未支付其福利待遇为由解除劳动合同能否主张经济补偿金
据《劳动合同法》第38条的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以以此为由解除劳动合同。此种情况下用人单位应当支付经济补偿金。那么，如果企业未支付员工福利待遇，劳动者可否以未支付福利待遇为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金呢？
在(2019)鲁01民终8893号案件中，一审法院认为，因某公司确实拖欠邢海妮2018年度福利待遇，邢海妮以此为由离职，某公司应依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，向邢海妮支付经济补偿金。而二审法院认为，用人单位欠付劳动者福利是否可以认定属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定的欠付劳动报酬的行为。
劳动报酬，即我们通常所说的工资，也称为“薪水”、“薪金”、“薪酬”、“薪资”等，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，以货币形式直接支付给劳动者的工资。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者工资。支付劳动报酬，也是劳动合同所规定的必备条款，用人单位未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，就是违反劳动合同，也是对劳动者合法权益的侵犯。劳动者有权随时告知用人单位解除劳动合同。本案中，用人单位欠付劳动福利，但并无证据证实欠付劳动者工资报酬，因此，一审判决用人单位支付劳动者经济补偿金不当，应当予以纠正。
四、在处理涉及支付劳动者福利待遇的争议时需要厘清的问题
通过上述案例分析，笔者认为，在审理涉及支付劳动者福利待遇的争议时，可以参考以下思路对案件事实进行梳理：
1.劳动者应当就其主张的福利待遇承担举证责任提供支付依据；同时，应当注意区分福利待遇的性质，是确为福利待遇，还是本质上属于劳动报酬的一部分。
2.如在劳动合同中双方约定了福利待遇，则福利待遇的取消或者变更应当经过双方协商一致对劳动合同进行变更；
3.如在规章制度中规定了福利待遇，则用人单位以新的规章制度或者决定来修订、废止福利待遇的，应当依照《劳动合同法》第四条规定的民主程序操作，否则其效力存在瑕疵；但如果劳动者同意遵守、同意接受修订后的福利待遇制度或者决定的，在能够明确确认劳动者真实意思表示的情况下，虽然制度在民主制定方面存在瑕疵，但应当理解为劳动者有权对其获取福利待遇或者不获取福利待遇的权利作出处分，该等处分并未侵害其获得劳动报酬的权利，且规章制度并不违反劳动基准法律的规定，从协商一致的角度应当予以认可。
4.对于未以规章制度形式确定的劳动者福利待遇，也并非可以任意取消。此时应当由用人单位对于福利待遇的取消说明理由，其取消是否具有合理性的前提，是否公平合理。
5.对于福利待遇性质的区分的意义在于，如名为福利待遇实为劳动报酬，则用人单位存在拖欠或者克扣的，劳动者可以以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金。但如果福利待遇并不具有劳动报酬的性质，确实属于用人单位提供的福利，与劳动者的劳动成果对价缺乏明显的关联性的，则不应当认定属于《劳动合同法》第38条规定的拖欠工资的情形，劳动者以此为由主张经济补偿缺乏法律依据。
五、给用人单位在制定福利待遇制度时的建议
用人单位在处理涉及支付劳动者福利待遇类问题时，笔者提出如下建议，从劳动用工制度合规的角度需要对照以下问题的制度支持和实际执行情况：
1.需要明确区分福利待遇的性质
审视劳动合同及规章制度中对于福利待遇的约定或者规定，是否能否清晰界定哪些属于劳动报酬或工资、哪些属于与劳动者的劳动成果对价没有直接关联性的福利待遇。
2.需要审查福利待遇制度是否完备
制度的完备性包括福利待遇的支付范围、支付条件、计算依据是否全面，是否涉及了在非全年或全月正常工作情况下各种类型的员工的支付条件或者计算方法，如：新入职员工、中途离职员工、病事假员工、因各种原因未在岗在员工、各类情形；要考虑根据公司具体情况，制度是否需要设计试行期限、正式执行期限；要出台一项福利时，是否在制度中为将来可能的调整、修改、甚至取消预留了空间？这也同样包括一些用人单位以通知的情形确立的福利发放惯例，通知中的内容是否把公司执行该通知的背景情况做了充分的说明，员工能否理解公司的“好意”，还是会将其当做一项理所应当的长期收入？如果将来取消怎么办？是否为可能的调整变更预留了空间和理由？
3.在修订或者废止福利待遇制度时应当经过民主程序
根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
4.在修订福利待遇制度后不仅向劳动者进行签收还应当获得劳动者同意遵照执行的意思表示
结语：
通过分析我们会发现，别以为福利待遇不是劳动报酬就可以不重视，任何涉及员工切身利益的待遇都值得深思熟虑，提醒用人单位制定福利制度也不能“偷懒”，每一个环节、每一种可能性都应当全面考虑，否则，真的可能好心办坏事。