“开除”员工的正解

01背景
2022年上海突如其来的疫情，让太多的中小企业面临巨大生存压力。
为了求生存，很多企业开始不得不尝试各种降低人力成本的方式，比如降薪、比如停工停产等等。
而结合本所目前处理的实务问题，很多企业目前除采取上述提及的方式外，普遍还会选择“开人”方式来处理。
但所谓的”开人“在法律意义上来说，是有不同的判定标准。
比如，无赔偿的单方解雇，有赔偿的单方解雇，再比如，本文所想重点跟大家探讨的通过大规模”减员“路径进行“开人”的方式。
02正文
正如题所示，笔者认为，采取“减员”方式处理用工问题的，应该不是企业唯一的选项，是最后的选项。
缘何如此呢，可能需要大家跟笔者一起了解一下关于“减员”的法律规定，以及实务操作的各种难点问题。
（一）《劳动合同法》对“减员”的具体规定
根据《劳动合同法》第四十一条[1]，是对“减员”最为直接、具体的法律规定。
按照法律规定，笔者认为，如若采取“减员”方式处理，应重点包括下述几个要点：
一、减员的程序性要求
1、减员人数要求
需裁减人员20人以上或裁减不足20人但占职工总数10%以上的；
2、通知时间要求
企业须提前30天向工会或全体职工说明情况；
3、方案通过要求
企业应制定具体的裁员方案，将裁员理由、程序、人数和范围及经济补偿
实施步骤、法律依据等内容，向员工说明，并应认真听取职工或工会意见，并将方案进行修改和完善；
4、方案生效程序要求
企业须向劳动行政部门报告裁员方案，并听取劳动部门意见。
二、减员的内容性要求
按照《劳动合同法》之规定，企业除符合上述程序性要求外，还必须在具备特定情形下，方可实施“减员”。具体而言：
1、依照企业破产法规定进行重整的；
2、生产经营发生严重困难的；
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
三、减员方案的特殊考虑人员
按照《劳动合同法》之规定，即便企业实施“减员”方案，还必须考虑不能裁减和优先留用人员。
1、不能裁减人员
(1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；
(2) 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
(3) 患病或非因工负伤，在规定医疗期内的；
(4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(5) 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
2、优先留用人员
(1) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(2) 与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(3) 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的；
(4) 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
疫情肆虐的这几年，中小企业生存成了越来越难解决的问题，当下，企业和员工之间更应该互相理解，只有企业恢复正常有序运营，才能更好解决就业问题。合规减员也是在给企业合理减负。
[1] 第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。