网易裁员-分手如何才能更体面

11月24日，一篇名为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》的文章在网上刷屏并迅速被顶上热搜，该文的作者自称是网易的前员工，在文章中叙述了自己作为在网易工作了5年的老员工因为身患绝症，所经历的暴力裁员事件。
文章涉及裁员这样的公共话题，必然会在网上引起极大的讨论量。虽然网易对此事及时进行回复，发布了声明，但事件还在持续发酵，该声明在恢复舆论影响方面似乎并未发挥很大的作用。
涉及劳动用工方面的问题从来都不是微乎其微的小问题，尤其是涉及到裁员这样的敏感话题，企业操作不当，不仅可能会陷入纠纷，还有可能会失去员工的信任，动摇员工的信心。这对企业，对员工都是极不利的。如果企业因为重整、经营发生重大困难或者企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，裁员变成不得不面对的事情时，企业如何才能做到和员工体面“分手”？
一、在此次事件中被反复提到的绩效考核不合格，以及末位淘汰能否被作为裁员的理由呢？
立法中对于“末位淘汰”并没有很明确的规定，司法实践中也多持否定态度，因此企业运用末位淘汰时所做的考核是否有科学合理的考核依据以及对不能胜任有没有全面理解和相对应的优化方案，是十分值得深思的，如果单纯的让考核成绩最低的员工被淘汰掉，极有可能会导致劳动争议频发。
二、符合哪些条件企业才可以进行经济型裁员？裁员对象方面有什么要求？
1、(1)用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期间，需要裁减人员的。依照《中华人民共和国企业破产法（试行）》，企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产。对濒临破产业，允许一定阶段（不超过两年）的整顿期。这些企业裁减人员的，可以解除劳动合同。
(2)用人单位因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。用人单位生产经营发生严重困难是随时都会出现的，在市场经济条件下，企业只能依靠自身力量克服上述困难，这就必然涉及到裁员问题，因此裁减人员对用人单位来说势在必行。
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2、裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3、劳动者有下列情形之一的，企业不得进行经济性裁员：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
三、企业如何做才能更大的减少裁员带来的影响以及更加妥善的处理与员工的关系呢？
1、做好员工的分流。
企业根据自己的情况采用多种用工的方式，增加用工的灵活性。一旦企业出现经济性裁员的情况时，操作起来更加的灵活便捷，风险更低。
2、采用其他可替代方案
1）对于不能胜任工作的员工，可以采用调整岗位或部门设置，在调整到相对轻松的岗位后可以结合该岗位的状况适当的对收入进行调整。
2）要更多地表明企业在保留工作岗位上所做的努力及时与员工做好沟通。
3）制定更加合理的补偿方案，以体现企业的温度和人性化。
如果企业不得不走到裁员的一步，那么真诚的沟通才是关键。
不要套用模式去沟通，因地制宜的展开更加温暖的沟通，才是企业应有的态度。