关于年终奖，你必须知道的几个法律问题

年终奖是用人单位每个年末根据其整个年度的经济效益给予劳动者的一次性奖励，是对劳动者一年来的工作业绩的肯定。企业往往是基于激励劳动者，增加用人单位的凝聚力的目的而设置年终奖。
年终奖的发放额度和形式允许用人单位与劳动者自由约定，如无约定，并无法律法规等强制性规定。用人单位可根据自身经营和效益情况、劳动者的表现情况进行发放。随着人事管理制度越来越完善化，很多用人单位都创立了较好的年终考评指标、评价方法、发放规则等等相应的制度。
随着用人单位改革的深入，用人单位的薪酬结构和发放方式也发生了翻天覆地的变化，劳动者平时固定工资在年收入中占的比例越来越小，而年终奖在收入中占的比例却越来越大，而且这种趋势还在持续发展。所以在劳动争议实践中，关于年终奖的劳动争议也越来越多。本文就年终奖几个常见的法律问题进行分析以解答实践中劳动者的疑问。
一、年终奖算劳动报酬吗？
在国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》有如下规定：
第四条工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
第七条奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
年终奖往往是根据劳动者全年工作的考核结果发放的奖励，是对劳动者全年劳动的回报，是超额劳动报酬，因此年终奖作为奖金的一个种类，应属于劳动者劳动报酬的一部分。
二、劳动者能依据法律法规主张用人单位支付年终奖吗？如果劳动者主张年终奖，应该以什么为依据？
对于年终奖的发放，我国现行劳动法律法规并没有具体和有针对性的规定，因此劳动者一般无法直接援引法律法规要求用人单位支付年终奖。是否发放年终奖，如何发放年终奖是单位自主管理和决定的内容。作为用人单位基于自身经营效益和劳动者工作表现发放的奖金，发放时间及发放金额一般须依规章制度或双方约定确定。如果劳动合同或其他用工文件中有明确约定，或者单位的规章制度中对年终奖有明确规定，单位就应该按照约定或规定发放。综合来看，用人单位一般会采取如下方式来向劳动者承诺发放年终奖：
1、劳动合同或者薪酬确认书中直接约定
劳动合同书是用人单位与劳动者之间建立劳动关系所签署的最基本的文件。涉及到劳动关系期间最基本、最原则性的问题。因此，很对用人单位选择与劳动者直接在劳动合同或者薪酬确认书中约定明确年终奖的发放金额、发放时间或者发放方式。这样劳动者主张年终奖的依据就会非常直接。
2、用人单位规章制度中规定
用人单位规章制度是用人单位运营重要组成部分之一。它既是有效的管理工具，也是用人单位和劳动者的行动指南。其涵盖了劳动者在用人单位内部工作生活所应遵循的全部规范。所以很多用人单位选择在《薪酬管理制度》或《绩效考核制度》等规章制度中规定年终奖的考核和计算、发放方法。因此，劳动者可以依据单位合法制定的规章制度主张年终奖。
但是需要强调的是，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，由于年终奖是劳动者劳动报酬的一部分，所以关于年终奖的规定属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，必须经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。且该规章制度和重大事项决定必须公示，或者告知劳动者。否则发生争议时，用人单位并不能以未经上述法定程序制定的年终奖的考核和发放规定来约束劳动者。
3、用人单位对年终奖无约定也无规定，年底视情况自主决定发放
此种情况下，劳动者虽无直接约定或者制度规定来主张，但可以依据单位之前年度的年终奖实发记录等证据来主张年终奖。如果关于劳动者是否符合年终奖的发放条件及年终奖支付标准产生争议，用人单位应就年终奖的上述事项承担举证责任。如果用人单位没有与劳动者约定明确，也没有符合法定程序的相关制度的规定，用人单位就会因无法举证而承担举证不能的不利法律后果。
三、年终奖应该作为劳动者离职经济补偿金的计算基数吗？
依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条可知劳动者离职时
的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，如前文分析，年终奖作为劳动者劳动报酬的一部分，奖金的一个种类，应当分摊在月工资之中作为计算经济补偿金的基数。
四、向用人单位主张年终奖，谁来举证，怎么举证？
劳动者和用人单位因为年终奖的发放发生争议，举证责任并不是一概而论完全归于某一方。关于年终奖的举证，主要有以下几个层次：
1、 因为年终奖并不是法律规定强制用人单位必须发放的报酬，所以在用人单位否认存在年终奖的情况下，用人单位应当发放年终奖一般是由劳动者先来举证。即劳动者主张用人单位应当发放年终奖，要先证明双方有关于年终奖的约定、用人单位有发放年终奖的承诺或者提交证明用人单位曾经在之前的年度最好是有连续几年发放年终奖的转账记录、支付凭证等证据。
2、在劳动者初步对年终奖的存在提交了充分证据的情况下，如果双方进而对因劳动者是否符合年终奖的发放条件及年终奖的标准、支付日期有分歧的，那么依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果”规定可知，用人单位应就年终奖的发放事项承担举证责任，如果用人单位没有符合法定程序制定的规章制度，将会致使用人单位因无法提交证据而承担举证不能的不利法律后果。
实践中，有很多用人单位为了控制和掌握对年终奖的发放权限，采取不明确约定或者规定年终奖的做法，以为这样就可以任意决定年终奖的发放金额和时间。但是如果劳动者能提交银行对账单等凭证证明其每年均从用人单位获得年终奖以及能够得出相应支付标准。那么即便用人单位主张不存在年终奖、本年度劳动者不符合年终奖的发放条件或者对年终奖的金额标准、支付日期有异议，但是却不能就上述主张的事实依据及制度依据提交证据予以证明，则应由用人单位承担不利后果。劳动仲裁委员会或者法院往往会认为用人单位的主张或者抗辩没有事实和制度依据，不采信用人单位的主张，进而依据劳动者提供的往年年终奖的发放金额、标准和时间或其他证据来判定用人单位应支付年终奖。
3、或者依据《劳动合同法》第18条规定“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬 ”可知，如果劳动者能举证存在年终奖，但是与用人单位对年终奖标准约定不明确，引发争议的，劳动者还可以按照同工同酬来主张用人单位支付年终奖。
五、劳动者必须在用人单位工作满一年度才能享有该年度的年终奖吗，中途离职能主张年终奖吗？
如前文所述，年终奖是用人单位基于自身经营效益和劳动者工作表现发放的奖金，发放时间及发放金额、标准一般须依规章制度或双方约定确定。如果合同或者合法制定的制度中明确约定了年终奖需要劳动者在本单位工作满一年为发放条件，那么就应遵守该约定或规定。
如果对于年终奖以劳动者在本单位工作满一年为发放条件的内容无合同约定及规章制度规定，基于年终奖是用人单位每个年末根据其整个年度的经济效益和劳动者工作表现给予劳动者的一次性奖励的性质和公平原则，并结合司法实践，笔者认为如果是劳动者中途主动向单位提出解除劳动合同或者用人单位依据《劳动合同法》第39条即劳动者过错等非用人单位原因解除劳动合同的，劳动者不应享有中途离职年度的年终奖。如果是因为用人单位违法解除劳动合同或者劳动者依据《劳动合同法》第38条即用人单位过错等用人单位原因解除劳动合同，导致劳动者无法继续在该整个年度提供劳动而中途离职的，用人单位应当向中途离职劳动者支付该年度的年终奖。但此种情况年终奖应计算至该年度劳动者实际停止工作之日止，即以劳动者在该年度实际提供劳动天数占年总天数的比例计算相应年终奖金额为宜。
六、主张年终奖有仲裁时效吗？怎么计算仲裁时效？
依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
如果依据该款规定的仲裁时效期间，是不是劳动者2017年提起仲裁请求2016年度以前的年终奖就过仲裁时效了呢？
并不是这样，因为年终奖本质上是劳动报酬，关于劳动报酬的仲裁时效，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款有特殊规定，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
具体到年终奖，如果劳动者在劳动关系存续期间申请仲裁，是不受仲裁时效期间限制的，可以请求几年前的年终奖。但是如果劳动关系终止，劳动者就需要在劳动关系终止之日起一年内提出关于年终奖的仲裁申请了。
劳动者辛辛苦苦工作一年，基于一年的工作表现年终取得丰厚的回报回家过年无疑是一件开心的事情。为了避免争议纠纷的发生，别让一件好事给双方“添堵”，就要求用人单位必须要健全制度，在劳动合同或其他合法用工制度中与劳动者协商一致明确约定年终奖的发放条件和标准，这样才能更好的发挥年终奖的激励效用。