面试比培养更重要，三招教你找到心仪的TA

编者按：
他是iCourt的第一位90后合伙人，也是iCourt最年轻的部门负责人。他曾就团队管理提出《四大行之有效的方法》，管理的前提是招到人才，人才培是培养出来的还是挑出来的？怎么挑？看作者在招聘中可以给你的启发。
现在，越来越多的人意识到：控制进入组织人员的质量，是提高组织人才率最高效的方法，以及“人才是选出来的，不是培养出来的”这句话的正确性。
经常有校友问我“你们的招聘是怎么做的？”、“为什么你们就能挑选到合适的人？”、“你们面试的时候是不是有什么特殊的技巧？”从去年到今年，我参与了iCourt所有大大小小的、各种形式的招聘，也跟着我们CEO采那一起面试过很多人，总结了一些招聘的经验。这些经验帮助我打造出现在的团队，在此也希望能够帮助到大家。
一、确认画像
1.确定招聘画像。面试工作并不是在与面试者接触时才开始的，而是在确定招聘前就需要分析自己的招聘需求以及需要招聘的人的人物画像。
首先需要分析目前团队的结构是怎么样的？现在有多少人？分工是怎么样？分别负责什么工作？我需要什么能力的人来增强团队实力？分别需要多少？
比如我们团队，之前负责运营工作的有1人，负责小橙子的有2人，负责产品的有3人。但现在因为公司战略调整，有新的项目需要研发和运营，所以为了保证工作的质量，我就需要根据战略来调整自己的团队人数：增加1名具有用户运营经验的负责人、1名具有数据分析能力的产品经理、2名独立项目负责人，并且在招聘前分析该岗位的职责及所需具备的能力。

岗位招聘分析表
2.让HR清楚招聘目标。确定招聘所需求的基本人物画像后，最重要的事是与HR或者与其他协助完成招聘的同事沟通，让他们明确地知道需要的人物画像和人员要求。
在招聘时，人物画像最好能非常具体，包括：性格、工作经历、特长、性别、外形等。最简单的方法是邀请HR或者协助招聘的同事参与几次团队负责的业务工作，这样他们就更加了解招聘目标，进而招到更合适的人。
比如，我就会邀请我们的HR作为统筹人员从头到尾负责一次课程现场，并且及时和她复盘，让她切身感受我们的课程现场到底在做什么，到底需要什么样的人。
3.收集行业及公司信息。在了解完团队之后，也需要了解整个公司的发展情况、行业的发展状况，以及公司的优势。因为我发现面试者经常会问的三个问题就是：1、公司现在具体是做什么的？或者公司最主要的业务是什么？2、我来了要做什么？3、我之后的发展路径是什么？
针对面试者提出的每一个问题，我认为我们的回答不应仅限于问题本身，而应该把每一个问题当成是给予对方加深对工作以及公司的了解的机会。
所以，在面试之前，面试官应提前了解整个行业的发展情况，了解自身产品的优势，通过产品结合行业来印证其产品是符合行业趋势的。
同时，对于整个公司的组织结构、团队结构和职能也应当非常熟悉，然后提炼出工作能够给面试者带来的优势（如：视野、平台、专业等）。最后，根据他的特点给予他一个可以参考的未来发展路径（如活动运营—运营负责人-运营总监）。

回答面试者提出的问题的思路
通过总结这些信息，我们可以在面试的过程中给到面试者想要加入这个组织的荣耀感，以及未来一路同行的安全感。面试是我们招募优秀同伴的一个机会，在这个过程中我们充分展现出的优秀，应是能够匹配他的期望的。
二、解构面试
1.建立独立招聘专项。iCourt的面试是一个结构化的过程。招募人才其实跟大浪淘金一样，如果你想招10个优秀的人，那么你可能就要面试100个人并且在这之前看过1000份简历。
iCourt每天都会有很多人来面试，每个部门和团队的负责人也会花很多时间在招聘上，这就需要我们建立一套非常标准化的流程来提高效率以及控制质量。
在iCourt，由橙员中心在Alpha中建立了一个项目负责招聘，每个部门划分为一个招聘任务组，以方便查看各部门的招聘需求。

Alpha任务界面
2.打造标准化招聘流程。HR与面试者经过初步讨论后，如果面试者的简历通过需求部门的挑选，HR可以导入提前创建好的面试任务模板，把面试者的简历上传（或者拖拽）到任务附件。在双方确定面试日期后，设定任务的到期日期和时间以确定面试时间，每个任务按照：【上传简历—电话预约— 一面 — 二面 —确认offer —入职报道】的流程来控制，并且把需要参与面试的人员都拉入到同一个任务当中。

Alpha任务流程
3.效率协同，打造人才库。Alpha最大的价值是让更多人以不同以往的协作方式来工作，而不是一个人在战斗。
这样一来，在面试的过程中每个人都能在该任务中看见面试者的简历以及大家对面试者的评价，如果A部门认为该面试者更适合B部门，直接就可以将B部门的负责人拉入该任务。B部门负责人虽然没有参与之前面试，但是从任务的评论中直接可以看见该面试者的信息进而避免重复提问，这样就形成面试工作的协同和提升了效率。
同时，面试者的简历可以通过任务附件关联到项目文档，这样很方便地就形成了公司的人才库。随着公司的不断发展，一个面试者可能现在不适合，但是通过人才库的建立，我们相信“既是同路，总会相逢”。

Alpha人才管理库
三、价值观输出
1.通过简历设计问题。 曾经有位师长告诉我，“每天你们选来面试的人的标准，基本可以表明你们将会是什么样的公司”。面试的过程不仅是“鉴宝”的过程，更体现了一个组织、团队对人才和文化的理解。
iCourt的价值观是“独立思想、追求极致、拥抱变化”。拿到简历的时候，围绕招聘目标，我会先根据简历中的基本信息、工作经验、教育经历、自我评价或者成果展示等核心的要素设计问题。
比如毕业生和已经有工作的人设计的问题就不一样。对于毕业生我会更加偏向于了解综合能力和潜力，有工作经验的则会侧重了解其专业知识和工作技能。
如果面试者曾经负责过一个项目，就需要了解到当时这个项目的目的、项目团队有几个人、分别负责什么工作、遇到过哪些困难、怎么去解决的、项目最终结果如何、最后复盘结果怎么样；如果面试者在自评中说自己业务能力强，那么就可以让他举一个例子说明自己的业务能力。
问题是为信息服务的，设计的问题我一般都会提前输入在Alpha面试任务的详情中，这样在面试的过程中我就可以按照自己的思路来引导面试过程，也就是引导获取信息以及发觉面试者是否符合公司文化的过程。

在Alpha中提前设置或记录问题
2.通过聚焦问题的方式收集信息。聚焦问题的方式是指对在面试过程中面试者的回答刨根问底，抓住面试者回答中包含的信息去了解他曾经工作的场景、所从事的业务、所在组织的运作模式，并且还能从细节追问去发掘他思考问题的方式、解决问题的方法以及处理复杂关系的能力。
面试是一个双方交流的过程，我把每一次面试都当成自我学习的机会。因为我相信优秀的面试者一定是经过充足的准备，在面试的过程就可能学习到他曾经在工作中的一些方法、对行业的理解或者一些创新的想法。
比如有工作经验的人，就可以让他详细介绍之前团队的结构、运营模式、产品特点，也可以请他聊一聊一些行业信息。如果是针对毕业生，就可以问他是怎么了解到我们的？找工作中遇到的困难是什么？目前都关注什么样的招聘信息？还去哪里面试过？这样就能了解年轻人的一些想法和痛点。
随着我提出预先设置好的问题，我会结合面试者回答时的情况把对他的印象和其表现填写在Alpha面试任务的评论中。然后，根据面试者的回答，对他的经验、思维、智商、情商以及信息真实度做一个基本的判断。
因为一般在我面试后就是CEO采那面试，这就需要我将面试者的优势和劣势在这个阶段就梳理好，方便采那在最短的时间内能够决断是否招用，进而降低CEO的决策成本。

Alpha面试任务的评论区
3.价值观输出。对于面试者来说，面试是需要勇气去面对的一个未知的可能。所以在面试的最后我也会让面试者反问我三个问题，一方面是给到对方足够的尊重，另一方面，因为这个阶段面试者提出的问题一般都是在了解公司信息这一层面上，所以我也希望通过这个机会尽可能让对方从我告知的答案中更加了解这家公司的文化并且更加坚定他要来公司工作的信念。
因为创业本来就不是个轻松简单的过程，我希望每一个加入这家公司的人都是带着和我们一样的、拥有改变行业的使命感以及引领行业的骄傲感。
前天一个政法大学的同学来面试，最后她问了我一个问题：“潘扬师兄，你觉得这一年创业中最难的是什么？”
我说：“这一年中，每天我都感觉很难。尤其是在最开始的半年，第一次感受到从学校到职场的压力——学生时代随性最多是对自己的不负责，但是工作后的随性很有可能让一群人为自己埋单。
接着是感觉到带团队的压力，以前当学生会主席的时候以为工作中的人比学生好管理，因为管不住就可以不发工资。后来发现除了金钱，每个人的人生都在追求不同的意义，团队的发展是帮助每一个人找到工作与生活平衡后的意义。
再后来发现创业是一条无尽的跑道，每天都是瞬息万变，要学习和要做的事情太多，每天都要疯狂地往前跑。但这些“难”也是创业最让人兴奋和刺激地方。虽然有很多的巨浪和风暴，我也希望你能来与我们一起探索新的大陆以及征服未知的可能。”