臧红律师小讲堂劳动关系系列
平台用工风险知多少
众所周知，劳动合同的最主要属性就是从属性，劳动者接受用人单位的管理、支配、监督，双方之间存在隶属关系。但随着社会经济的发展，互联网的广泛运用，共享经济理念思维模式的普及，共享文化造就了新型劳动方式，即互联网平台用工，这种劳动方式虽然具有一定的自主性，但不属于自治劳动，更不同于传统意义上的用工方式，比较典型的岗位如外卖骑手、网约车司机等。本文我们就来介绍一下互联网平台用工。
2021年7月，人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、最高人民法院、全国总工会联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，指出依托互联网平台的新就业形态劳动者数量大幅增加，维护劳动者劳动保障权益面临新情况新问题。面对此种问题，我们应该规范用工，健全制度，完善对各方的保护机制。
一、平台用工的概念
平台用工可以理解为平台公司通过互联网模式与平台服务提供者形成“用工”关系，这里的“用工”之所以加引号，是因为它是一种广义的概念理解，而并非一定是劳动关系。实践中，平台公司和平台服务提供者之间可以是合作关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系、劳动关系，但具体形成的法律关系的性质要以双方之间具备的实质性要素来判断，即应突破合同或协议名称的限制。
二、平台用工是否属于劳动关系应符合或考虑的要素
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号的规定，用人单位和劳动者即使未订立书面劳动合同，但如果同时具备如下条件则劳动关系成立：双方的主体资格符合法律、法规规定；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
《天津市高级人民法院关于印发<天津法院劳动争议案件审理指南>的通知》（津高法【2017】246号）也规定了关于是否成立劳动关系的参考因素，即双方订立了劳动合同；劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督；用人单位向劳动者支付工资性劳动报酬；劳动者被纳入用人单位组织体系中从事劳动，而不是从事独立的业务或者经营活动；劳动者无权将工作分包给他人完成；生产资料一般由用人单位提供；劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的；用人单位为劳动者缴纳社会保险费。
根据上述规定可以看出，是否成立劳动关系从根本上判断在于双方之间形成的法律关系是否符合劳动关系的法律要件，而非在于彼此之间对法律关系的“设定”或“认识”。目前，有很多互联网平台公司声称他们在平台用工关系中只是起到中介作用，提供相应的平台服务信息，与劳动者之间不涉及劳动关系，而是其他平等民事主体关系。平台公司在用户注册或登录协议中会弹出格式化合同，说明双方之间不存在劳动关系。
但在司法实践中，仲裁或法院在认定事实时不会依赖于该格式合同，依然会按照双方之间的实际关系进行实质性审查和裁判，具体结合订立主体、工作内容、报酬发放方式、平台公司对工作过程的控制力等从属性要素进行综合判断。
实践中，如果公司想要通过互联网平台用工，而且双方的真实意图不是成立劳动合同关系，那么可以从以下几个方面进行管理，当然也只是最大程度减少被认定为劳动关系的可能，而非能绝对排除劳动关系：
- 在双方签订的合同中弱化对平台服务提供者的管理、支配、监督、实行惩戒等类似内容；
- 在实际履行合同期间，避免对平台服务提供者实行考勤、休假管理，不实施绩效评估、纪律惩处、业务培训等制度措施；
- 不设置底薪、工资，鼓励平台服务提供者自行接单，赋予其一定的自由权，按单计数付费。
三、平台服务人员发生安全事故如何承担责任
无论是本人发生安全事故，或是给第三方造成损害，首先应判定双方的法律关系属性。比如，在劳动关系之下，工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担赔偿责任。
用人单位承担赔偿责任后，可以向有故意或重大过失的工作人员追偿。劳务派遣关系之下，工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用工单位承担赔偿责任，用人单位有过错的，承担相应的责任。承揽关系之下，承揽人员在完成工作过程中造成第三人损害或者自己损害的，定作人不承担侵权责任。
但目前大部分司法实践中都会认定平台公司需要承担赔偿责任，这也是从保护服务提供者作为弱势群体的角度出发的结果。因此，作为平台公司而言，可以通过引导平台服务提供者自行购买商业保险而减少自身实际承担的损失。
综上，随着网络技术的发展，公司对从业人员的控制和管理的方式更加隐蔽和复杂，故还需结合其他事实予以综合认定法律关系。同时，需要合法诚信用工，注重风险管控而不应试图将用工风险转嫁到服务提供者一方，当然作为公司也应该最大限度的保护己方权益，避免遭受不必要的损失。