办理离职手续过程中需要注意的问题

用人单位无论以何原因与劳动者结束用工关系，都要面临离职交接事宜的处理，也就是我们常称为的“后合同义务”，那么在实践中，“后合同义务”都包含哪些内容？作为用人单位来讲，在完成这些内容的时候又需要注意哪些问题？今天，就来和大家谈谈关于离职的那些事儿。
一、相关文书
法律讲究的是证据，而书证一般是证明力度较高的证据，且用人单位在与劳动者结束用工关系的时候，结束的原因又是最为关键的要素，故离职文书就显得尤为重要了。下面我们根据结束原因的不同主要来说一说以下几种文书：
1.辞职申请书
此种文书顾名思义用于劳动者主动辞职的情况，一般辞职理由写为“由于劳动者个人原因或自身原因”，需要注意的是需要劳动者亲自签名确认，内容建议最好由劳动者亲自拟写；如果是格式文本需要填写内容的，建议涉及重要内容的由劳动者亲自书写，避免因使用格式文本而造成效力瑕疵。
2.辞退通知书
此种文书主要适用于劳动者具有过错而被用人单位辞退的情况，适用该文书时需要注意写明过错事项，并辅之以“过错证明”作为证据留存。
3.解除/终止劳动合同通知书
除了主动辞职和被动辞退的情况外，因其他原因结束用工关系时一般都可以适用此种文书。适用此种文书注意写明解除/终止原因、日期、补偿金/赔偿金的支付情况。
4.离职证明
用人单位应为劳动者出具此文书，供劳动者在离职后办理失业登记、求职登记等事项，同时以便于劳动者就职于新的用人单位。
《劳动合同法》第八十九条：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
二、文书的送达
文书拟作好之后，重要的环节就是有效送达了，否则无法发生法律效力。下面我们介绍几种常见的送达方式。
1.当场签收：最直接、最安全的送达方式。
2.邮寄送达：一般在劳动者拒收时，会采用此种方式。需要注意的是一定要采用挂号信的方式，同时在信封上注明文件名称，并保存好回执，以确保证据的有效固定和留存。
3.公告送达：一般对于下落不明的劳动者才会采用此种方式，为了使得企业能够及时办理解除/终止等相关退工手续。
4.转交送达：此种方式一般用于劳动者为军人、被劳教者、被监禁者等特殊情况而无法当面送达的，由相应单位的相关部门转交。此时注意转交手续的固定和留存。
三、离职交接
公司内部离职交接手续：工作交接表、物品清点。
在无法当时当场交接的情况下，用人单位可以在相关文书上载明办理离职交接的时间和要求，劳动者如果因交接不善而给用人单位造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。
虽然法律赋予了用人单位向劳动者追偿损失的权利，但一旦用工关系结束，再行追偿起来不仅耗时费力且证据较难取得，故用人单位在与劳动者进行离职交接时，一定要谨慎为之，防止由此给己方造成不必要的损失。
四、用人单位需注意的问题
1.离职体检
主要是在涉及可能发生职业病的岗位离职时，在保证劳动者身体健康的同时，也有利于用人单位撇清劳动者由于其他原因患病时可能承担的责任。
2.工资、福利待遇、补偿金/赔偿金及其他款项的支付
在办理离职交接时，结清相关款项，双方对此书面确认，防止用人单位重复承担的风险，必要时可以就该等事项签订相应的协议，避免事后产生不必要的纠纷。
3.社保公积金、档案的转移
《劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”
4.另行签订其他相关协议的效力问题
实践中，经常遇到的是用人单位与劳动者另行签订“离职协议”或在上面提及到的文书中注明类似“双方再无任何其他争议或纠纷”的字句，一旦发生纠纷，用人单位即以此为由排除己方责任。需要提醒用人单位注意的是类似这种“约定”，在实践中一般是不予以认定的。如果想进行类似约定，一定要前后衔接并写明无争议或无纠纷的事项，不可仅此一概而论。
5.对“不辞而别”员工的处理
对此类员工一定要谨慎处理，免留后患，比如莫名“被工伤”等风险，因此一旦出现不辞而别的员工，一定要及时解除/终止劳动关系，可以采用上面提及到的公告送达方式，以达到在法律上能够被认可的视为送达，及时撇清用工关系。当然为了更好的适用公告送达，在入职签订劳动合同时建议对此进行明确约定，比如有效联系地址，类似写为“在无法联系到本人时，该地址为有效送达地址“。
以上就是这期为大家介绍的关于离职时可能涉及的问题，当然离职原因千差万别，用人单位和劳动者的情况也不可能完全一样，因此我们还需具体问题具体分析，并辅之以具体可行的解决之道，最终达到在结束用工关系时“断干净、除隐患”的目的。