如何建立合法、有效的绩效考核制度？

导 读
随着公司规模的不断扩大，公司的规章制度也在不断规划、完善。绩效考核管理制度作为公司考核员工能力的一项重要制度，受到众多公司的追捧。很多公司通过绩效考核制度对员工进行考核，并将考核结果用于调整员工工作岗位、薪资标准、支付年终奖甚至解除劳动关系。尽管绩效考核制度属于公司的内部管理制度，可以由公司自行制定，但同时也存在极大的法律风险。实践审判中，公司虽然有绩效考核制度，但发生纠纷时仍然败诉的情况屡见不鲜。因此，如何合法的制定绩效考核制度，是公司需要关注的一个重要问题。
一、绩效考核制度的定义
绩效考核制度是指公司制定特定的工作目标或绩效标准后，采用一定的考评方法，根据职工工作任务的完成情况、工作职责的履行程度对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据评价结果给予奖惩。
二、绩效考核制度适用的前提条件
若公司制定的绩效考核制度违反了法律、法规的规定或未达到使用条件的，则对劳动者不产生法律效力，不能适用。
1.制度内容需具有合法性
绩效考核制度属于公司内部规章制度的一部分，其制定过程必须遵守《劳动法》和《劳动合同法》等法律、法规对公司规章制度的规定。《劳动合同法》第4条第一款约定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”
根据上述规定，公司制定绩效考核制度时，内容应该合法，即必须符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，若发生抵触，则相抵触的部分无效。
2.绩效考核制度的制定必须经过民主程序
《劳动合同法》第4条第二款约定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。
根据上述规定，公司制定绩效考核制度应当经过民主程序，此处的“民主程序”主要包括两个方面，一个是集中讨论，另一个是协商确定。因此，公司在制作绩效考核制度的时候，必须履行上述两个程序，且须保留相关的会议记录。
3.绩效考核制度完成后需经过公示
《劳动合同法》第4条第四款约定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”绩效考核制度作为公司内部的规章管理制度，必须对其适用的对象公示，未经公示的制度，对员工不具有约束力。
如 (2019)渝05民终3624号劳动争议案中，公司虽有明确的《绩效考核管理制度》，并提供了人事薪酬考勤、培训制度宣讲参训名单。但法院认为，上述两份文件并未涉及《绩效考核管理制度》，不能证明公司履行了公示告知程序。因此，该份考核制度对员工不具有约束力，公司根据《绩效考核管理制度》的规定，给予员工降职、降薪处理，属于单方违法减少劳动者劳动报酬，判定公司败诉。
因此，民主和公示程序是与员工切身利益相关制度有法律约束力的前提，公司不仅应当就相应制度通过该程序，最重要的是其应当保留制度经过民主和公示程序的证据。只有当绩效考核制度合法有效，并对员工产生法律约束力的前提下，才能发挥实际作用。
三、绩效考核制度的制定
1.需有明确的考核标准
公司在制定绩效考核制度时，应将考核的具体标准明确化、具体化，比如考核的数据、数据的来源、统计的方法等。公司也可针对不同的部门或岗位制定不同的考核标准，但同部门或同类型岗位应当适用同一种考核标准。
2.明确绩效考核应包含的要素
绩效考核制度中，应该对需要考核的内容进行罗列，比如员工需达到的考核的基数、考核指标、需完成的工作量、需达到的年度业绩或团队业绩、考核的周期等内容。
3.绩效考核应具有客观性
绩效考核的客观性即体现为，对员工的考核，除公司自身的评价外，还应体现员工的参与和知情权，或者多部门或多岗位员工对同一员工的多种评价核定。绩效考核制度的内容应该具有合理性，但“合理性”属于主观判断层面，很难直接界定。实践审判中，法院一般会将绩效考核的客观性作为考核制度合理性的主要依据，过度主观的绩效考核指标在劳动争议案件中很难被采纳。比如在 (2017)沪02民终10813号案件中，公司按“工作绩效”、“敬业精神”、“技能与创新”、“廉洁与公正”设置考核项目，经由员工互评、层层主管评分核算得分，报总经理办公会议集体表决的方式来对员工进行考核，法院认为该考核基数、标准、程序未见明显失当或不合理之处，相反尚属合理，体现员工参与、知情权，亦兼顾用人单位自主管理权，最终认定公司对员工的考核评价系合法的，公司胜诉。
4.确保严格按照绩效考核制度执行
公司制定了绩效考核制度后，人事或各部门负责人应严格按照考核制度规定的内容和程序对员工进行考核，若改变绩效考核制度规定的程序，考核结果将不被认可。在北京市第二中级人民法院审理的“胡某诉某信托公司劳动争议案”中，法院认为公司绩效考核实施方案规定了至少七项考核程序，但公司仅能证明完成了其中四项考核程序，公司未能严格按照其预设的考核程序实施绩效考核，程序有缺陷，该种情况下得出的考核结果之正当性应当予以否定，对员工的“不合格”考核结果不予认可。
5.公司应当将考核结果告知被考核员工
公司完成员工的考核后，应当将考核结果告知员工，最好让员工签字确认，若员工拒绝签字的，不影响考核的有效性，但公司要履行结果告知的义务。
四、绩效考核制度的几种特殊情形
1.绩效工资
很多公司将员工薪酬划分为基本工资+绩效工资，并约定绩效工资在员工达到一定的绩效指标时发放或年底统一发放。该种约定方式是合法有效的，在合法合理的情况下，公司可通过绩效考核对员工薪酬进行调整。但在实践操作中，应注意以下几个问题：
（1）基本工资不得低于当地对最低工资标准的规定。
（2）虽然约定了绩效工资，但必须有相应的绩效考核制度来做支撑，否则会缺少拒绝支付绩效工资的法律和事实依据。
（3）需明确约定绩效工资的发放与绩效考核挂钩，根据绩效考核结果确定，否则即便有绩效考核制度，也难以适用。
2.不能胜任工作岗位
实践中，很多公司利用绩效考核制度中对员工“不能胜任工作岗位”的约定，来达到对员工岗位、薪酬进行调整或解除劳动关系的目的。在（2018）京02民终4818号劳动案件中，法院在本院认为部分对公司可否根据绩效考核制度进行调岗、降薪以及不能胜任工作的认定问题进行了很好的界定，肯定了绩效考核制度的合理适用。但实践操作中，公司需注意以下问题：
（1）明确“不能胜任工作岗位”的标准，比如当员工的考核结果达到一定条件时，即被认为是“不能胜任工作岗位”；
（2）绩效考核后，因“不能胜任工作岗位”解除劳动关系前，需对员工进行培训。
《劳动合同法》第四十条约定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”根据上述规定，即便公司通过绩效考核制度，认定员工不能胜任工作岗位的，也不能直接解除劳动合同，还需对员工进行培训，且需达到培训后仍不能胜任工作的条件。
3.末位淘汰制
“末位淘汰制”即指根据公司制定的考核制度，经考核后排名最后1名（或最后几名）的员工，公司直接将其辞退。该种辞退方式实质上属于公司变相单方面辞退员工，可能涉嫌违法解除劳动关系。
《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
根据上述规定，只有在符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形时，公司才能单方面解除劳动合同。“末位淘汰制”虽然有“绩
效考核制度”作为依据，但员工绩效考核最后一名，仅能证明该员工在参与考核的员工中工作能力相对较低，但并不意味着其“不能胜任工作岗位”，更不能据此认定该员工违反了公司的规章制度。因此，实践中，公司在设置“末位淘汰制”时，应注意约定的淘汰情形是否符合《劳动合同法》第三十九条规定的辞退条件，且应制定与末位淘汰制度相配套的其他考核机制，否则，将面临违法解除劳动关系的双倍赔偿。
参考文献：
1.石东强 ：《公司“绩效考核”制度法律风险防范技巧》，载于“法务学堂“公众号，2018年9月13日。
2.程阳 宋丽芹 ：《通过案例看绩效管理的七大问题》，载于“兰台劳动”公众号，2019年11月1日。
3.尹彦品：《劳动争议实用法律手册-常见纠纷法律手册（第四版）》，中国法制出版社。