指导案例181号：用人单位应构建职场性骚扰的规章制度，有效防范职场性骚扰行为

2022年7月4日，最高人民法院关于发布第32批指导性案例的通知（法〔2022〕167号），经最高人民法院审判委员会讨论决定，现将聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案等七个案例，作为第32批指导性案例发布。现对第二个指导案例进行解读与分析，供劳动者及用人单位在遇到此类案件时，有效进行风险管理。
基本案情
郑某入职某公司，担任渠道销售经理。该公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。该公司《商业行为准则》及《员工手册》均对经理和主管面对性骚扰的处理进行了规定。
郑某与该公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。愿恪守公司政策作为在该公司工作的前提条件。
郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。
后郑某以任某不合群等为由向该公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。该公司为此对郑某进行调查，并制作了调查笔录。
后该公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
郑某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至区人民法院。
裁判结果
区人民法院作出民事判决：驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。市中级人民法院作出民事判决：驳回上诉，维持原判。
解读与分析
《民法典》颁布之前，《女职工劳动保护特别规定》第十一条、《妇女权益保障法》第四十条对用人单位预防性骚扰及工作安全进行了规定。
《民法典》第一千零一十条第二款规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
本指导案例，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
用人单位应合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为。规章制度是用人单位对内部员工管理的有效手段，用人单位可以将性骚扰的类型进行罗列，明确处理防止性骚扰的内部处理机构及具体人员职责和投诉电话，明确哪些人员对防止性骚扰具有一定义务及具体措施，用人单位预防性骚扰的措施，对性骚扰的投诉受理、调查取证、认定处理程序，最后是处罚措施。用人单位通过具体的制度对预防性骚扰作出明文规定。
上述防止性骚扰的条款可以列于用人单位的《规章制度》中（一些单位制作的是《员工手册》），或是《行为规范准则》中，或是《商业行为准则》中，又或是《红线规则》中。但是，在上述制度由用人单位草拟好后，用人单位应组织好该制度的合法性、合理性、操作性审查，并经工会或职工代表大会或全体职工民主协商确定后，并经过必要的公示程序后，方可按照该制度执行。
对职场性骚扰有管理义务的相关管理人员应恪守管理职责，维护好女职工的合法权益，职场性骚扰关乎劳动者的劳动权益及人格权益，也关乎用人单位的企业形象。用人单位应构建性骚扰防范制度，积极履行预防、制止性骚扰的义务。