用人单位任性签订竞业限制协议的后果

根据《劳动合同法》第二十三条的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。既然法律规定可以约定竞业限制，用人单位是否可以任意与劳动者签订竞业限制协议？实践中许多单位与大量员工签订竞业限制协议，有的甚至在劳动合同模板中增加了竞业限制条款，对全体员工实行竞业限制。这样任性约定竞业限制对用人单位是否存在法律风险？下面我们结合一个案例进行具体分析。
案情概要：
王某在某重工有限公司（以下简称“重工公司”）从事销售工作，双方订立了书面劳动合同，王某离职前12个月的平均工资为6278元。2016年4月29日，王某向重工公司提出解除劳动合同。双方签订的《劳动合同》第二十九条第5项约定“在职期间乙方不得在其他任何单位从事与甲方技术，业务有关的活动，离职后两年内不得从事与甲方有关的技术、业务活动。”
王某主张其被迫解除与重工公司之间的劳动合同后，因重工公司未为王某办理离职手续，王某一直处于失业状态，未从事与重工公司有关的技术、业务活动，遵守了《劳动合同》第二十九条第5项关于竞业限制的约定，重工公司依法应当支付竞业限制补偿。
2016年7月19日，王某提起劳动仲裁，后对劳动仲裁裁决不服，起诉到一审法院，请求判决：1、确认王某与重工公司自2016年4月29日起解除劳动关系，重工公司为王某办理解除劳动合同手续、出具解除或者终止劳动合同的证明。2、判令重工公司支付王某加班费548430.49元、带薪年休假工资49897.65元、拖欠加班费的经济补偿137107.62元。3、判令重工公司支付王某经济补偿106032.25元。4、判令重工公司自2016年5月起支付王某竞业限制补偿每月3029.49元。5、判令重工公司支付王某工资差额20571.88元及未足额支付工资加付的经济补偿5142.97元。
一审法院认为：
关于竞业限制补偿金。王某以双方订立劳动合同中约定的竞业限制条款主张竞业限制补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”之规定，一审认为，王某提交的劳动合同第二十九条约定的事项仅是王某在工作期间进行的约定，未就竞业限制进行约定，故，王某主张重工公司自2016年5月起支付竞业限制补偿的请求，缺乏事实依据，不予支持。
一审判决：一、确认王某与重工公司于2016年4月29日解除劳动关系，重工公司自判决生效之日起十五日内为王某出具解除或者终止劳动合同的证明，并为其办理档案和社会保险转移手续。二、重工公司自判决生效之日起十日内支付王某应休未休带薪年休假工资2859元。三、驳回王某的其他仲裁请求及其他诉讼请求。四、驳回青岛重工重工有限公司的其他诉讼请求。
二审法院认为：
关于竞业限制补偿金。根据最高人民法院《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定，重工公司与王某在劳动合同中约定王某离职后两年内不得从事与重工公司有关的技术、业务活动，属于竞业限制条款，但合同未约定相应的经济补偿，因此重工公司应当按照王某解除劳动合同前12个月的平均工资的30%按月向王某支付经济补偿。按照王某提供的工资发放银行账户交易明细记载，王某解除劳动合同前12个月的平均工资为6277.67元，因此重工公司应当自2016年5月份起按每月1883.3元向王某支付经济补偿至2017年10月共计18个月计33899.4元，并继续按月支付至合同约定的两年期满（2018年4月份）或者重工公司要求解除竞业限制之日止。
二审判决：一、维持一审判决第一、二、四项；二、撤销一审判决第三项；三、被上诉人重工公司于本判决生效之日起10日内支付上诉人王某竞业限制经济补偿33899.4元，并自2017年11月份起继续按每月1883.3元支付王某竞业限制经济补偿金至2018年4月份止；四、驳回上诉人王某的其他上诉请求。
律师评析：
本案二审法院终审判决用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿，是基于双方签订的《劳动合同》中约定了，对劳动者离职后进行竞业限制的条款。合同未约定相应的经济补偿，应根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定，由用人单位按照王某解除劳动合同前12个月的平均工资的30%按月向王某支付经济补偿。
一、关于竞业限制的适用范围
竞业限制的立法源于对商业秘密的保护，为了避免商业秘密的泄露，雇主在劳动合同中写入竞业限制条款或另行签订竞业限制协议，通过限制雇员在一定期限内的自由择业权来避免竞争对手获悉自己的商业秘密，以维护自己在某一领域的竞争优势地位。
我国《劳动合同法》第二十三条对保密义务和竞业限制进行了规定。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。第二十四条对竞业限制的范围和期限进行了规定。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
根据上述法律规定，对于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位可以与其签订竞业限制协议，要求员工在离职后不超过二年的时间内不得到与本企业生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
用人单位与大量员工签订竞业限制协议，或在劳动合同模板中增加竞业限制条款，对全员实行竞业限制，不符合竞业限制人员范围的法律规定，在限制员工自由择业权的同时，也给单位增加了经济成本。
二、未约定经济补偿的竞业限制协议的效力及补偿标准确定问题
发生竞业限制争议后，有的单位辩称，竞业限制协议只约定对员工竞业限制，未约定支付经济补偿，所以不需支付竞业限制经济补偿。有的单位辩称，法律规定竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，签订竞业限制条款的员工并不满足法律规定的履行竞业限制义务的主体资格，故拒绝支付补偿。有的员工主张，未约定经济补偿的竞业限制协议对其不发生效力，可以不遵守竞业限制义务。这些抗辩或主张能成立吗？
对于未约定经济补偿的竞业限制条款的效力，有不同的观点。一种观点认为，属于无效条款。主要理由是根据《劳动合同法》第二十六条之规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。第二种观点认为，应当认定为有效。主要理由是，认定无效不符合《合同法》关于合同无效的规定；认定无效不利于建立正常有序的市场秩序，不利于保护用人单位的合法权益；认定有效可保证劳动者的竞业限制补偿请求权，可有效平衡劳资双方的权益。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条对此作出了规定，该第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”
可见，对于未约定经济补偿的竞业限制协议，法院并不认为无效。关于未约定经济补偿的竞业限制补偿标准，对履行了竞业限制义务的劳动者，要求用人单位按照其在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，法院予以支持。
基于以上分析，建议用人单位应根据自身实际情况，审查需签订竞业限制协议的人员范围，避免全员约定或大量约定竞业限制而面临支付巨额竞业限制经济补偿的法律风险。