入职风险管理，用人单位应该这样做（三）

入职风险在用工管理中往往是争议发生较多的用工阶段之一。用人单位对入职风险评估、识别、管控能力不足，致使用人单位蒙受不少损失。通过对入职风险进行梳理、分类，作出有效管理应对，旨在使用人单位对入职风险得到有效管控，促使用人单位合规管理，保障用人单位健康发展。
5、依法审查员工是否存在保密和竞业限制义务
保密协议，顾名思义，是法律明确规定，或是用人单位与员工约定的保守用人单位商业秘密的协议。
竞业限制协议，是由用人单位与员工约定，在员工离职后，一定期限内不得到与用人单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或是自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。竞业限制期限法律规定为两年。
现实中，原用人单位若对前员工提起仲裁或诉讼，一般也会将现用人单位列为当事人，而并不考虑现用人单位是否是符合法律规定的被申请人或是被告，以此来对前员工、现用人单位进行施压以及恶意诉讼。
而现用人单位是否是适格的被告或是是否要承担责任，需要等到实际审理中结合新用人单位是否明知、是否存在过错来进行确认，这也给现用人单位造成了诉累及不必要的麻烦。故，在入职时审查员工是否存在保密和竞业限制义务尤为重要。
一般而言，法律已对保密和竞业限制人员进行了规定，用人单位在录用高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员时，尤为重要的就是审查该类人员是否存在保密和竞业限制义务。
6、依法及时与员工签订劳动合同
招聘、面试完成后，用人单位一般会通知员工办理入职登记。劳动法律规定自用工之日起，用人单位就已经与员工建立了劳动合同关系。故，正常情况下，用人单位通知员工入职时进行劳动合同的签订。
但也有部分用人单位存在一定的心思，对于员工是否能够符合岗位，工作能够达到岗位要求存在一定的怀疑，需要员工工作一段时间再考虑是否签订劳动合同。
用人单位出于招聘成本、岗位管理的考虑，并非在一入职就签订劳动合同，其实也没有违反法律的规定。但用人单位需要谨记，用工之日起一个月内需要与员工签订劳动合同，否则用人单位面临未签劳动合同二倍工资的赔偿责任。
现实情况也会存在员工入职时，推托用人单位签订劳动合同。主要表现为，当用人单位要求与员工订立书面劳动合同，或是已经口头、短信、微信、面谈等方式通知员工订立书面劳动合同。员工基于岗位工资或是想去其他用人单位寻求更好的工作，出现占着用人单位的岗位，先干着领着工资，出现骑驴找马的行为。
用人单位面对这种情况，应当积极向员工发出书面签订劳动合同的通知书，让其在接到通知后，限期到单位人力资源部门，与用人单位签订书面劳动合同。若逾期不签订的，用人单位将依法终止劳动关系。通过这种书面督促的方式，及时固定、留存员工拒不签订劳动合同的证据，以便后续解除合同或产生纠纷，有据可依。
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